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报业集团采编人员绩效考核方法研究 摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。 关键词：报业集团 采编人员 绩效考核 评优记分卡 360度考核方法 报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。 实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下： 报业集团绩效考核方法现状分析 目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。 梁洪文[1]进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》，对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金。青岛报业集团对每位采编人员进行量化考核，记者的考核标准主要为其撰写的稿件的数量，而编辑的考核标准是有关排版、书写的细节[2]。郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则[3]，以提高稿件质量和版面质量为准则，通过绩效考核，鼓励编辑大胆创新、策划和整合艺术。鼓励记者深入一线采写重大新闻、独家新闻、鲜活新闻、深度报道和典型报道，并不断提高在写作手法上的创新。南方日报于2003年在绩效考核中引入量化考核[4]，开展对采编体系的改革，包括版式与新闻模版上的革新、对传统题材的创新，取消基本奖，取消奖金分配上的职务和职称差别，大幅度向一线采编人员倾斜，根据稿件、版面确定一线采编人员的绩效工资。将绝大多数非采编岗位的绩效工资固化，不再随一线采编人员平均奖浮动，拉开了一线人员的收入差距，有效地调动一线采编人员的积极性。量化考评由“基本分+质量等级分+难度加权分+扣罚分”构成。青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级。采编人员奖金与绩效挂钩。王永芬[6]进行平衡记分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡记分卡及其主要指标。陈虹虹[7]基于平衡记分卡和战略地图构建企业发行绩效评价指标体系。熊向阳[8]进行了报业集团组织绩效考核指标系构建，构建了经营性媒体关键绩效指标考核体系、印刷企业关键绩效考核指标体系、物资采购关键绩效考核指标体系、行政管理管理考核主体关键绩效考核指标体系。 总之，以量化考核为主的指标制金额扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，按考评方法可分为：只考核数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制制度的创新，以上考核方法大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但长期实施下来，发现数量型考核方法存在以下负面效应： 数量型考核导致重量不重质，导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少； 缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生； 绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响