华成RDM019如何打造高效的研发团队(讲师版)北京教材.ppt

* 明确成员交流汇报的机制，我们的项目管理手册就是这样的东西。不过，我们在每一个项目开始的时候，需要明确到具体的人。 当一个清晰的沟通汇报机制形成后，每个人清楚了自己在团队中的位置，知道当问题发生后应该找谁沟通，应该寻求谁的帮助。 我还记得，当初我进入我原来的公司，拿到员工手册时，看到一句话：当你寻求上级经理的帮助无果时，你可以直接找高级经理解决问题。 虽然很多企业也存在这样的潜规则，注意是潜规则，但是要知道明示的意义和作用之大。这让员工感觉到这个公司，这个团队的开放与透明。在这样的企业中工作，无疑是心情舒畅的。 比如：我们的体系推行项目，我们一开始就要明确我们的目标是什么？我们的愿景是什么？我们讲求的是奉献精神、主动精神（我想大家还记得在我们这个推行项目的开工会上，蔡厂长提到过的关于当公司利益和个人利益冲突的时候，如何平衡？这就是明确我们这个项目大家应该具备的价值观） * * * * * * * 每个衡量指标需要确定的内容（一） 目标： －定义使用该衡量指标的目的，即想要通过该衡量指标达到改进的事情 定义 －根据以下几点来定义需要用该衡量指标的领域 要衡量什么？ 要衡量谁？ 如何衡量？该衡量指标的公司是什么？ 信息的来源于哪里？ 期望 －概述通过使用该衡量指标的期望结果或该指标的目标 每个衡量指标需要确定的内容（二） 职责 －列出负责以下工作的人员名单： 收集数据 分析数据 制定措施建议 准备及进行汇报 例子 －举一个如何使用/应用该衡量指标的例子 格式 －描述收集数据的格式 －数据及调查结果的汇报 单元六、如何留住研发人员 同事 /私人关系网 公司形象 /自豪感 学习环境 /增加个人价值 工作满意度 /个人成就 奖励 /被认可 发展机会 /个人进步 组织氛围 /无歧视，开放 好领导 /尊重与关怀 什么是员工心目中的好公司？ 留住人才 工作 工作满意度 感到个人的成就 工作挑战性程度 对公司业绩的直接影响 创造力发挥和作决定的自由度 工作于最先进优秀技术的机会 个人发展 职业生涯成长 发展技术或专业深度的机会 上司（经理） 上司管人的技能 使做工作效率高的资源 快速的决策 报酬 工作/生活的平衡 关键的留人因素 研发人员离职的原因有哪些？ 公司业务没有发展，感觉事业没有前途 公司管理混乱，总是扯皮 自己在公司没有成长 工作量不饱满，无所事事 找到了更好的发展方向或创业 研发人员离职有哪些征兆？ 工作的投入会下降 言行比平常偏激、放得开 绩效好的员工会不断强调个人的兴趣 不断向主管或同时间接、直接探讨自己的发展方向 研发人员离职有哪些征兆？ 注意员工的工作量。（员工工作量不饱满，一般都会焦虑。） 重视那些团队中担负着很重责任，不断抱怨的员工。（千里马当骡子被压垮了，是员工离职的一大表现。） 可以加强的几个管理环节 细心观察自己的团队或下属，增强管理的直觉，及时采取有针对性的激励或沟通措施。 A、喜欢说怪话的 B、与前段时间相比，工作投入下降的人 C、员工开始沉默、封闭自己...... 激励要到位： “加压力是培养的思路”要传达到位 “考评、薪酬给了肯定要沟通到位” 可以加强的几个管理环节 敏锐感觉员工对工作或发展的困惑，提前有针对性给予指导。 对绩效一般或差的员工要给予细心的指导； 对绩效好的员工要给予一定的发展关注； 对能力较强，但强调个人兴趣的员工多给予日常工作中的引导。 关注项目调整期或调整后的团队成员。 有些项目由于各种原因被取消或进入维护阶段，应指明员工的愿景和前途 项目处于阶段性休整期，应及时指明下阶段工作 激励的作用 强化功能 对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力的工作 示范功能 要使员工看到公司在鼓励什么，朝相同的方向努力 马斯洛的需求五层次 生理需要：人的基本生存的需要，吃、喝、住 安全和保障的需求：心理和物质上的安全保障 归属和社会需求：人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许 自尊和社会地位需求：要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊 自我实现需求：通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作感觉到很有意义 需求层次理论的应用 需求层次论 管理措施 自我实现 给予事业成长机会、管理创造力、鼓励成就 自尊和地位 公布个人成就、赞扬良好表现、经常给予回馈、给予更大工作责任 归属和社交 举办社交活动、组织团队 安全和保障 营造工作安全感、提供福利、提供安全的工作环境 生理需要 提供公平薪资、提供足够的休息时间、提供舒适的工作环境 适应性效应的激励 物质激励边际效用降低、不持久，非物质激励的效果有时更好 要不断的变换激励方式才能激发员工的积极性 激励手段应该是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用只有组合的方