提升高科技企業组织能力的人力资源管理对策研究.docVIP

战略型人力资源管理对高科技企业组织能力影响的案例研究 ——以Y企业为例 作者：宋新鑫 指导老师：石伟 目 录 第1章 绪论 1.1论文研究的背景 1.2 论文研究的目的 1.3 研究方法 第2章 文献综述 2.2 企业战略综述 2.2.1企业战略定义 2.2.2战略人力资源管理的理念 2.2.3战略性人力资源管理核心职能 2.1高科技企业综述 2.1.1高科技企业定义 2.1.2高科技企业人才特点 2.3 组织能力综述 2.3.1 组织能力定义 2.3.2 杨三角概述？ 第3章 案例研究 Y企业案例 3.1 Y企业现状 3.1 .1 Y企业简介 3.1.2 Y企业人员构成 3.1.3 Y企业目前在人力资源管理方面存在的问题 3.2 Y企业现人力资源改进 3.1 .1 选拨 3.1.2 培训与开发 3.1.3 绩效和薪酬管理的提升 3.3 Y企业组织能力模型设计 3.3.1 组织能力提升基本思路 3.3.2 组织能力要求达到的目标 3.3.3 组织能力提升基本原则 3.3.4 组织能力提升设计步骤 3.3.5组织能力模型的建立 3.4 Y企业组织能力提升 3.4.1 组织能力评估方式及维度 3.4.2 组织能力评估中的问题及原因分析 3.4.3 后续长效机制建议 第4章 结论 4.1 研究结论 4.2 本研究不足以及对后续研究的建议 参考文献 致谢 附录1：访谈提纲及内容示例 附录2：问卷摘要 第1章 绪论 1.1 论文研究的背景 21世纪是知识经济时代。知识经济是一种新的复杂经济形态，其最大特点在于人们依托信息、通讯、电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新和应用活动。随着我国社会的发展，人民对物质文化需求和精神文化需求的改变，我国企业迎来了新的发展契机，而高科技企业更是其中最活跃的一部分。中外经济发展的实践表明，高科技企业的大量存在是一个不分国家、地区和发展阶段而曾遍存在的现象，是科技发展的内在要求和必然结果，是保证人民日益增长的精神文化需要和物质文明进化的必然产物。特别是在知识大爆炸的今天，高科技企业已经成为国民经济的支柱，加快高科技企业发展，可以作为国民经济持续稳定增长奠定坚实的基础，也是在关系国家安全等关键领域的“定海神针”，因为真正的核心技术是买不来的。高科技企业迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。因此可以说，有效开展战略性人力资源管理进而提升高科技企业的组织能力和综合实力，这是由技术发展和生产实践决定的，是不容回避的一个关键性的问题。在国家大力提倡创新发展的背景下，做大做强以知识技能为核心的高科技企业，最终可以变“中国制造”为“中国创造”，实现科技强国的中国梦。随着中国加入WTO，国内高科技领域对外开放程度日益加大，国外的高科技企业大量涌入中国，为了在日益激烈的国内外竞争环境下获得生存，对于国内高科技企业而言，如何提高其组织能力，充分利用组织中人才资源价值，实现企业持续发展已成为广受关注的重要课题。传统的人力资源管理机制已不能满足于当今时代高科技企业发展的要求，就我国的现实情况而言，找准一条能够提高中国高科技企业组织能力的有效途径已迫在眉睫。但我国对于高科技企业组织能力的研究才刚刚起步，还不够成熟，各方面还有待进一步完善和提高。以往研究大多数豆浆高科技企业与普通企业一起研究，有关高科技企业的针对性研究总体上讲还比较少。 1.2 论文研究的目的 现在大多数的企业家都已了解企业战略（使命、愿景）的重要性，但关于与之配套的组织能力关注度还不够高，或者说不知从何入手。有些企业不够重视员工能力培养，在人才准备不够充分的情况下贸然进行业务拓展；有些企业缺乏文化氛围熏陶，只注重企业经营本身，忽略了员工作为人的情感需求，没有建立在员工积极主动的环境下开展工作；有的企业尽管业务以不断做大，但仍以“小作坊”似的经营理念开展经营，未能建立起科学规范的企业制度，缺乏制度规范。众所周知，人力资源管理是任何一个企业获得长远发展的核心，也是组织综合能力提升的关键所在。高科技企业有着区别与传统企业的鲜明特点，也是管理创新最好的实践者，这就要求现代高科技企业必须突破传统束缚，要适应以全球化、信息化、市场化、复杂化为主要特征的环境变迁,为获得持续的竞争优势快速培养企业整体核心能力。该能力不是企业管理者个人的能力，也不是某些员工的能力，而是贯穿于企业每一位员工的综合知识技能和思维方式。企业要想培养强有力的组织能力,首先就得明确组织能力的生成基础及其由此确定的组织能力评价指标。本文拟结合某通信行业高科技企业的现状分析