有效面試的过程方法.docVIP

有效面试的过程方法 当我们把质量管理体系的八项原则之一——过程方法用于指导面试过程时，就知道有效面试应该怎么做。 一、有效面试的输入：岗位胜任素质（各部门可列出所需品质，并上网查阅所需品质的考察方法） 我们必须正确的理解和建立岗位的胜任素质。岗位胜任素质是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它的表现形式有知识、技能、自我概念、特制、动机，也就是我们日常说的冰山模型。麦克利兰的研究成果表明，人类工作岗位的胜任素质可分为以下六大素质族以及21项胜任特征，不同企业个别所需的胜任素质可以单独补充： 麦克利兰21项胜任特征辞典结构 成就与行动素质群 成就导向 重视秩序、品质与精确 主动性 信息搜集 帮助与服务素质群 人际理解 客户服务导向 冲击与影响素质群 冲击与影响 组织认知 关系建立 管理素质群 培养他人 命令：果断与职位权力的运用 团队合作 团队领导 认知素质群 分析式思考 概念式思考 专业知识与技能 自我概念群 自我控制 自信心 弹性 组织承诺 至于岗位的胜任素质如何建立，可以参照BEI访谈法建立胜任素质模型的相关资料，这里不再赘述。（/Article.aspx?aid=1150957）值得注意的是，运用BEI访谈法建立岗位的素质模型后，最好把相关的胜任素质写进职位说明书。并且在企业内部的招聘流程上要足够重视岗位的胜任素质的更新，因为很多企业组织结构经常变化，岗位分工以及对应的胜任素质也会随着变化，所以一旦出现职位空缺，一线经理应该先审视以前的职位说明书是否需要修改，如果一些经理的HR技能不够，可以让专业的hr帮助他通过工作分析（工作分析的方法中有访谈法）建立起合适的岗位胜任素质，从而保证甄选人才的正确标准。 二、有效面试的过程实施：基于STAR模型的行为面试主持 过程方法的原则告诉我们要识别活动，在面试过程中这种识别活动就是识别求职者过去的或者在特殊模拟情景下的工作经历的行为表现。我们通过关注候选人在目标职位上开展工作可能会遇到的典型情景时的表现，来收集、记录、评价求职者与目标岗位胜任素质的匹配，进而预测其在未来目标岗位上的工作业绩。 STAR是四个英文单词各自首字母的缩写，分别是Situation、Target、Action、Results，这四个单词代表了我们在主持行为面试时提问的四个方向，是对应聘者所回答的行为事件的具体性进行考查的框架。所谓的具体性就是应聘者必须在特定的事件中或特定的情景下所说的具体的话或所做出的具体的行为。为了得到具体的行为，所以所有的面试提问都必须是关于Star模式的开放式问题。 举例： 主持人：请描述你努力说服顾客接受你的观点的一次经历 求职者：我卖电磁炉的时候经常说服顾客购买我们公司的电磁炉，他们都很相信我说的产品的优点。 上面求职者的回答就不是一个具体的行为，因为他不符合Star原则。 主持人：既然这样的事例很多，那你举一个你最近卖的一台电磁炉给顾客的经历吧！ 求职者：嗯，上个月五一节的时候，一个年轻人在我们的卖场里的各个电磁炉专柜里面四处搜寻。凭直觉判断我知道他肯定是要买的，于是主动走过去向他问好。并根据他的年龄判断向他推荐了几款时尚的电磁炉，可是都被他拒绝了。我感觉很奇怪，因为像他种年龄的消费者一般都会喜欢我推荐的那几款时尚产品。后来我问他是不是给别人买，他感觉很奇怪：“你怎么知道？”，然后就告诉我给他老爸买，我又问他老爸今年大概多大了，他告诉我有60好几了，于是我给他推荐了按键大的、不用时会自动断电的傻瓜式电磁炉。并告诉他这样很方便老人家使用，于是他很快就买了一台。 通过star式追问，我们可以清楚地了解到求职者过去工作经历中的一些具体的符合star原则的工作事件，在这些事件里我们可以很清楚地确认求职者在一些关键事件中表现出来的行为细节，这种行为细节可以拿来和岗位所需要的胜任素质中的级别与对应的行为描述进行比较、分析、判断与评价。 除了善用Star法对过程中活动（行为表现）进行识别以外，需要对面试主持人和求职者分别进行一些控制，以保证双方很好的相互作用。 1、面试官的一些控制要求 ???????? 要准备好行为面试的开场白。行为面试开场白可以宣读一些正式的指导语，包括致欢迎词、面试的方法的强调，来塑造一种严肃、认真、专业的面试气氛以激发求职者的潜力，有压力才有动力。 ???????? 用开发式的、Star模式问句提问，并且是基于过去的工作经历的提问——“请告诉我你……的一次经历”、“你当时是怎么想的？”、“当时的具体情况如何，有哪些人参与工作？”、“为什么会有这个任务？”、“你的职责是什么？”、“结果是怎么样的？你怎么知道这种结果的？” ???????? 面试信息的收集与记录。面试官应该根据一个目标岗位的胜任力框架来逐项地收集对应的行