(浅谈公务员绩效考核的量化.docVIP

浅谈公务员绩效考核的量化 一、引言 ??? 公 务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。 ??? 绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。 ??? 二、公务员的绩效考核 ??? 公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有效方法之一。 ??? 绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。 ??? 行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。 ??? 对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。 ??? 随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支——管理信息系统（MIS）己经渗透到社会生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。 管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。 管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。 中央数据库? ? 人员考核? ? 考核结果? ? 日常数据? ? 统计 分析? ? 考核结果 展示? ? 考核结果? ? 在 对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。比如，比较评价法，由于它评价的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供 建议反馈和辅导。另外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。 ??? 明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。每一种评价方法对评价要素的解释都可能是弹性的。科学的做法是对评价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。尽量避免靠评价者的感觉打分。这种客观的评价标准能够很大程度地避免考核时因人为因素而造成的不公正。 三、绩效考核信度与效度分析 ??? 所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。 ??? 所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个体的工作能力高低，计算出工作业绩。照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。照这个指标来引导个体进行劳动，对单位实现整体工作目标有正面作用。 ??? 针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。事前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性。参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。 ??? 在 设计关于“能”的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。不少单位的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果， 势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的“鸡肋”，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“