某企業中层管理人员绩效考核问题研究.docVIP

题 目 企业中层管理人员绩效考核问题 学 院 商学院 前言部分 伴随着经济全球化步伐的加快，市场竞争日趋激烈，机器设备的先进和资本 已不再是企业克敌制胜的法宝，企业经营的成功与否，更着重取决于企业是否能 够向用户提供满意的全面的服务及在产品的成本、质量、创新和开发新产品的速 度等一些方面。而决定这些方面的决定性因素就是高科技人才，也就是说市场竞 争在很大程度上转变为企业将如何调动员工的积极性和对人才的争夺上，而人也 越来越成为企业实现自己战略目标和宏伟蓝图的重要关键因素，因此，不论什么 类型的企业，也不管企业规模有多大，人都决定着企业的兴衰存亡。 如果想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，更加需要企业去挖掘各级员工的聪明才智，让他们发挥比以往更加积极、更加富有创造性的作用。在今天的市场经济的各项生产活动中，作为企业人力资源管理核心工作的绩效管理，越来越多的被国内外各种类型的企业运用到日常管理和生产工作中来。 实践证明，一个优秀的绩效管理系统能够改善团队绩效，增强团队凝聚力；能促使员工开发自身的潜能，提高他们的成功满意感；能够加强并促进组织内部良好的沟通，发展管理者和员工之间的建设性的、开放的关系；同时通过绩效考核，可以找出工作中优缺点和差距，有效确定改进方向和改进措施，有利于企业的持 续成长；还能客观公正地评价企业、部门和员工多个层面的业绩，是一种提高组 织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。因此，越来越多的企业已经意识到绩效管理在企业发展中的重要作用。 二、主题部分 （一）对绩效考核发展的研究 随着管理实践的不断深入和拓展，人们对绩效概念的认识也在不断的变化着。Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。 Nickols认为：“绩效考核到绩效管理依赖于以下四个原则!必须设定目标” 。目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作评价者而应该当作指导者帮助他们获得成功 Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是 组织整体文化的变化”包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了 现在绩效管理系统的大部分内容。Spangengerg认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统通常与组织中的其他 背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素 对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。 正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意 度和绩效的作用非常有限“对完成组织目标的作用也不大”所以导致了绩效管理系统的发展。（付亚和，许玉林，2003年） Pamenter指出应该把传统的绩效考核的目的转移到员工的提高上来。传统的绩效考核存在着严重的不足：由于评估的主观性评估没有得到很好的执行,许多管理者对员高 “但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式”不注重评估的价值对组织和员工的作用不大等等。 Fandray 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。（王淑红，龙立荣，2002年） 综上所述，绩效考核是绩效管理的一个非常重要的部分，但是绩效管理也决不等于绩效评估，两者之间存在这差异。绩效管理是一个完整的循环系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和考核结果应用等几个环节。 绩效考核是绩效管理整个流程的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和程序，对照在绩效计划阶段设定的目标，考核并总结员工实际的业绩和发展状况。通过考核可以为组织提供绩效方面的信息，鼓励和促进员工之间的竞争，同时也有助于组织管理层发现组织和员工存在的问题并提出针对性、建设性的改进措施，从而推动组织和员工的发展。 （二）对绩效考核界定的研究 绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承 担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此 带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及 到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方 法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。(马晶中2010） 刘秋平在起书中谈到：“绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。”(刘秋平2008） 邵丽丽这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行