职务分析和设计解析.ppt

职务分析和设计 刘 洪 南京大学商学院 主要内容 第一部分 职务分析 职务分析的概念 职务分析的作用 职务分析的程序 职务分析的内容 第二部分 职务设计 职务设计的概念 职务设计的理论 职务设计的方法 什么是职务？ 简单来说，职务就是对一定性质工作的简称，或者说是完成同类任务的总称。 职务的定义包括3方面内容: 做什么？ 谁能做？ 获得什么？ 职务的内容——责任、任务、行为、功能、义务 完成职务的资格要求——技能、能力、经历、教育 完成职务所获得的报酬与奖励——工资、晋升、内在满足 什么是职务分析？ 职务分析，也称工作分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 职务分析包括两个方面的内容： 关于职务方面的： 分析职务性质、职务内容、职务所规定的责任、完成该职务的工作所需要的知识水平和技术能力，以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项职务工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。 职务分析要回答的问题 职务分析要解决的6W1H问题： Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 于其它工作关系，上下级情况 When to do? 工作时间与工作计划 Why to do? 目的所在，希望取得的结果 How is done? 工作方法、条件、手段、措施 For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 为什么要职务分析？ 职务分析是人力资源管理工作的核心和基础。 职务分析的作用 有助于: 明确整个组织的职责和工作范围 明确招聘、选拔、使用所需的人员 制定员工培训与发展规划 设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 设计、制定企业的组织结构——高效、柔性、适应能力强，学习快的组织 制定企业的人力资源规划——人力资源需求和内部供给情况分析 职务分析结果的具体应用(8点) 1 职务设计方面 — 职务设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区 — 安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险 2 人力资源规划方面 — 分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？ — 确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？ — 执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？ 3 甄选录用方面 — 保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应 聘者确定自己是否适合这一工作——真实职位预视（RJP） — 测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。 — 职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。 职位分析工作的过程 1 确定职务分析的信息将用于的目的，从而确定需要收集的资料类型和收集方法。 2 对已有的相关资料进行收集、积累和分析。这些资料包括：组织结构图、操作流程图、过去的职务描述资料等。 3 选择将要被分析的职位中有代表性的职位进行分析，目的是节省时间。 4 对选定的职务进行实际分析、研究，收集信息。 5 对任职者和有关人员进行访问、讨论，并对职务分析资料进行修正。（取得认同） 6 进行职位描述和职位说明的最后工作。 7 职位分析结果的应用与控制。 职位分析的准备工作—调查方案 1 明确调查目的： 从而确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法，清楚应当收集的资料和收集方式、方法。 2 规定调查的对象和单位： 注意代表性、典型性 3 确定调查的项目： 工作的任务、性质、内容、程序、完成任务所需的时间； 工作责任、业绩指标 承担职务员工的年龄、技术等级、工作级别； 使用的机器设备、工具 工作环境和工作条件等 3 调查动员： 宣传、动员，营造良好的职务分析氛围 4 组织学习： 组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。 职务分析工作的内容 1 职务分析设计——何处收集、谁收集、如何收集 2 职务分析信息的收集 3 职务分析结果的表达——职务描述、职务规范 4 职务分析结果的应用 5 职务分析结果的控制 职务分析的内容——分析设计 选择信息来源 工作执行者——从事该职务工作的人 管理监督者——上司 顾客——服务对象 职务分析人员——专业 选择职务分析人员 具有一定经验与学历，能够独立从事分析活动的人。 选择收集信息的方法和系统 职务分析的内容——信息收集 收集信息的内容 工作内容方面的信息 工作背景方面的信息 工作的必要