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绩效管理的定义 绩效管理的定义 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。 （这里的绩效协议相当于一个合同书或是契约） 绩效管理的目的：绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到（1）提高绩效（2）实现企业目标（3）促进员工发展的目的的管理过程  绩效管理与绩效考评二者的区别：绩效管理与绩效考评（或绩效评价、绩效考核）是不同的，绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。 绩效考核以结果、行为、特征为主要考核点 绩效管理的内容 （5方面） 绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。 业绩考评—是对行为结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容 能力考评 态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介” 潜力测评与能力开发卡 适应性考评与适应性卡—适应性考评涉及两个层次的内容：一是人与工作之间，二是人与人之间 绩效管理与绩效考评的区别 （8方面） ? 绩效考评 绩效管理 人性观 “人之初，性本懒”，鞭策之鞭 以人为本，不是任何形式的工具 作用 掌握每个员工的工作情况 有效推动个人的行为表现 内容 是管理过程中的一个局部环节 是一个完整的管理过程，并且持续不断地进行 使用的目的 薪酬的分配与调整 员工培训与发展的绩效改进计划 侧重点 考评过程的执行与考评结果的判断 持续的沟通与反馈，尤其强调双向沟通 参与方式 被动地参与 全程亲自参与 达到的效果 无法全面客观地反映真实情况 真正达到提高和改进绩效的目的 ?总之，绩效考评是绩效管理的一个分支 绩效管理系统 高效的绩效管理系统具体包括：1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3.绩效考评、4.绩效反馈四个环节 此四大环节周而复始，不断循环 作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参与性，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。 在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目的是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。 绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与 绩效管理的一个更为重要的目的就是帮助员工制定培训与发展计划。绩效考评结果最重要的用途就是帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划。 绩效管理的流程： 绩效管理的流程 绩效管理流程说明： 1．绩效计划 绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目标的关键点。 绩效计划具有前瞻性，是整个绩效管理系统中最重要的环节。绩效计划也是一个动态的，持续的过程。其具体活动为： A 确定绩效考核的目的 B确定绩效考核方法（方法与目的结合在一起）：是以行为 结果 员工特征哪方面为导向 C 确定考核对象 D 确定考核周期 E 制定绩效考核计划（时间、地点、人物、事件） 2．绩效实施与管理 绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续沟通的过程。这是一种双向的交互过程。它贯穿于绩效管理的整个过程。 绩效实施与管理不仅关系到绩效计划的落实和完成，同时也影响到绩效考评的结果。 3．绩效考评 绩效考评是一个动态的、持续的过程。绩效计划和沟通是绩效考评的基础 绩效考评的一个重要目的是发现员工工作中的问题并加以改进，考评结束后，要针对考评结果进行分析，寻找问题，并提供工作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。 4．绩效反馈 绩效反馈包含两个内容、两个层面。从内容上看，包括对绩效考评结果的1.分析和2.应用，即奖励绩效。从层面上看，分为1.组织和2.个人两个层面。 ⑴ 从内容上看 ① 通过绩效考评发现绩效低下的问题时，最重要的是要找出原因 ② 绩效管理作为一种有效的管理手段，它所提供的绝不仅仅是一种奖罚手段，它能为企业提供一个促进工作改进和绩效提高的信号。 ⑵ 从层面上看 ① 从组织层面看，绩效反馈包括员工绩效改进和绩效计划的改进 a. 员工绩效改进是保持和提高职位绩效的唯一保证 b. 绩效计划改进是指在上一轮绩效期间结束后，根据组织目标的调整和改进，以及上一轮绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准做相应的调整，以保持绩效管理的连续性 ② 从个人层面看，制定个人培训与发展计划，改进绩效，达到了个人发展与组织发展双赢的目的。 当然，绩效管理作为一种新型的激励手段，更应该注意遵循人性化的特征。 一、绩效管理实施中存在的问题 1