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职业经理人人力资本价值评估 孙艳颖 职业经理人人力资本的传统评估方法 人力资本是指劳动者由于受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。 对于人力资本的定价方法，国际上的学者们展开过相关的系列研究，并总结出十来种模型，总体可分为下面几类： 1.未来工资报酬折现法 该方法核算的是员工从和公司用工合同正式生效到未来离职的整个服务过程中的所支付的报酬，通过一定的折现率核算最后得出人力资本的价值。其公式为： 上式中vn表示n年龄人员的人力资本价值，I(t)代表他第t年的预计薪水，r代表适用贴现率，T代表退休的年龄。 2.调整后的未来工资报酬折现法 人力资本因人而异，而企业在不同阶段或者不同的企业间盈利水平也各不相同，这就让员工未来工资报酬的现值各不相同，在这种情况下，为了让计算结果尽可能地接近实际情况，有关企业盈利水平与行业平均盈利水平之间的差异便可以成为一个衡量标准，通常是乘以该衡量标准——效率系数。这样核算的方法为： 人力资本价值=效率系数×未来工资报酬现值 =(企业实际投资报酬率÷行业平均投资报酬率)×未来工资报酬现值 3.随机报酬法 该方法着眼于员工的职位或者服务状态对企业所产生的价值。同时考虑了员工在企业服务期间职务的变化、辞职、辞退、退休、死亡等因素，认为其具备极大的随机性，因此，对个人价值的预期值进行了计算，并将它折现成为人力资本价值。核算公式为： 上式中，V代表的是人力资本价值，Ri代表第i种工作状态下产生的预期收益，m代表工作状态，n代表时期，r代表帖现率，p（Ri）代表Ri状态的概率。 4.调整后的随机报酬法 该方法基于人力资本并非企业收益的唯一来源的角度来进行思考，将物质资本纳入核算体系之内，即通过一定的系数对上述随机报酬法实施修正。系数的核算公式如下： K = (K1×工资和福利费用) ÷ (K1×工资福利费+K2×厂房设备折旧 +K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗) 上式中，权数K1 + K2 + K3 + K4 = 1，不同企业对该权数的取值各不相同，通过人力资本报酬系数进行调整，公式为： 5.内部竞标法 该方法又被称为机会成本法。该方法倾向于从企业内部责任部门、利润中心投标竞价来确定人力资源价值。认为一个员工的最高竞价便等于其价值。 6.非购入商誉法 将企业过去多年累计的超过行业平均水平的那部分利润或所有利润当作人力资本的贡献，并将这些超额利润当成人力资本价值的计量基础。计算公式如下： 人力资本价值 = 本企业实际净收益 ÷ 行业投资报酬率 — 企业总资产 7.经济价值法 本方法将人力资源价值和未来收益挂勾，将企业未来各期收益折为现值，乘上人力资本投资占据的投资总额的百分比，将盈余价值总额的一部分当成人力资本价值。计算公式如下： 上式中，V代表人力资本价值，是企业第t期未来的净收益，H是人力资本投资所占总资产投资的比例。 8.未来净产值折现法 计算公式为： 上式中GV代表人力资本的价值，v0代表必要劳动创造的价值（即所有工资总和），m0代表剩余劳动创造的价值（利润总额），g1和g2分别代表v的增长率平均数和m的增长率平均数。 9.生产者权益模型 这一模型的主要观点是在所有企业的剩余价值中，生产者剩余部分应该属于生产者，消费者剩余部分应该属于企业股东，在全部的企业剩余价值中，决定生产者和消费者剩余的是各自要素使用成本核算所占比。 10.劳动者权益模型 该模型的主要观点是应该用税后纯收益来计算人力资本应该获取的收益。而收益价值也是以税收纯收益为基数按照人力资本所有者和物质资本所有者两方达成一致的比例进行分配的。 评估方法的选择 以上各种模型都有各自的优势，也存在或多或少的弊端，针对该领域的研究国内学者从未间断过，不过这些研究大多数都是对过去和现状的阐述，能够提出建设性意见的很少，有些尽管试图找到改良之策，又因为可操作性不强难以实施。下面一一陈述上述模型的缺陷： 1.未来工资报酬、调整后的未来工资报酬的缺陷表现为：将工资报酬作为前提只考虑了人力资本的部分价值，忽视了人力资本对于创造剩余价值的贡献，所以该模式下的人力资本使用价值不够全面。另外也没有对不同的行业和地区予以区分，其结果和真实的人力资本价值存在较大差异。 2.经济价值法的缺陷表现为：模型片面地阐述了以人力资本投资率来计算有多少人力资本创造的剩余价值转化成了企业收益，但人力资本价值的计量结果低于实际值。按这种方法，如果企业的利润为负数，得到的结果是负数，不合逻辑。 3.非购入商誉法的缺陷表现为：只将人力资本的超