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第一节一单元 人力资源规划概述X 人力资源规划的内涵Y 广义的人力资源规划时企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，狭义的是指实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化 ，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划分为长期（五年以上）和短期（一年及以内 ），中期为两者中间。 (二)人力资源规划的内容X 1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置。 3、企业人力资源管理制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5、人力资源费用计划：费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、企业信息采集和处理的基本原则Y 1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 能力要求 企业组织信息采集的程序X 调研准备阶段 初步情况分析 非正式调研 确定调研目标 正式调研阶段 相关信息的来源 原始资料 二手资料 选择抽样方法，设计调查问卷 实地调查 二、企业组织信息采集的方法 （一）档案记录法 1、决策机构的效果 2、决策效率 3、决策效果 4、执行效率 5、文件审批效率 6、文件传递效率 （二）调查调研法 1、询问法 （1）当面调查询问法 （2）电话调查法 （3）会议调查询问法 （4）邮寄调查法 （5）问卷调查法 2、观察法 （1）直接观察法 （2）行为记录法 第一节二单元 组织信息的处理 能力要求 企业组织信息的分析X 可靠性分析。是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所分析的信息进行评级的过程。评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。 数理统计分析。是指应用经济数学和统计学的工具和方法，根据具体管理任务的要求，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择，使其成为符合一定管理决策要求所必需的信息的过程。 经济学分析 。最常用的方法是SWOT分析法 二、调研报告的撰写Y 注意： 1、必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性 2、必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性 3、必须说明被调查者对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性 4、必须对企业组织信息进行分类 三、企业组织信息的应用Z （一）企业组织信息的传输 （二）企业组织信息的存储 （三）企业组织信息的检索 第二节一单元 现代企业组织的概念X 是指“企业-车间-班组-岗位”之间形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”；组织职能还要对不同管理层次、不同管理单位分别规定其任务、责任、权力以及沟通、协作方式，形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制” 二、现代企业组织结构的类型 X （一）直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组是结构形式，自上而下形成垂直领导与被领导关系 。优点，结构简单，指挥系统清晰、统一；责权效率高。缺点，组织结构缺乏弹性，组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，不利管理水平的提高 ；经营管理事务仅依赖少数几个人， （二）职能型，又称多线制，使按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。优点，提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，直线领导工作减轻了有时间和精力去考虑组织的重大战略问题，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施，缺点：1、多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一；2、直线人员和职能部门责权不清；3、机构复杂，增加管理费用，加重企业负担4、不利于培养全面型的管理人才；5、这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。 （三）直线职能制：是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法。 （四）事业部制。也称分权制结构，它遵循“集中决策，分散经营的总原则” （五）超事业部制。又称执行部