企业绩效管课件1.ppt

学习目的及意义 领会和掌握企业绩效管理的基本概念和体系框架 掌握现代企业绩效管理的常用方法 学会特定人员、不同职能部门及企业不同层级的绩效管理方案设计 掌握企业绩效管理系统项目组织与实施的知识和技能 教学模式 共32课时 （1）教授（Lecturing）：老师为主 （2）课堂讨论（Class Discussion）：师生互动 分组讨论，组内讨论，组间交流 （3）课后作业（Lesson Exercise）：学生为主 （4）课外广泛阅读参考书，在老师指导下，阅读国外论文，了解该领域的研究前沿。 要求及考核 课堂出勤：以10%记入总评成绩。根据出勤情况和状态给定成绩。 课堂讨论：以10%记入总评成绩。根据发言情况和质量评定成绩。 平时作业：以20%记入总评成绩。根据完成作业的质量评定成绩（主要是案例分析）。 课程考核：以60%记入总评成绩。 管理层的绩效管理心理曲线 接触时的崇拜 应用时的迷茫 反思后的成熟 （3）目前对绩效界定的三种观点 绩效是结果。 绩效是行为。 绩效是结果与行为的统一体 “绩效是结果”观点的依据 “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”----------- Bernadin(1995) 一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996) 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素 “绩效是行为”观点的依据 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989） 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 “绩效是行为与结果的统一体”观点的依据 绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出 来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。（Brumbrach, 1988） 强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。 绩效考核的误区 绩效考核不应该是： 还记得PDCA吗? DO 执行 PLAN 计划 CHECK 检查 ACTION 行动 三、绩效管理流程与内容 绩效的实施 与管理 绩效考核与评价 绩效计划与指 标体系构建 绩效反馈与面谈 绩效管理 流程 确定绩效目标 制定绩效计划：5W1H 绩效考评方案 被考核者完成本职工作 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 各级考核者为被考核者提供帮助和指导 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开考核. 绩效期间 狭义的内部角度的绩效管理循环 绩效考核结果 应用 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点和不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制定绩效改进计划 绩效结果应用：薪酬、晋升及培训等 使员工了解在主管对自己的期望，认识自己有待改进的方面 绩效改进 动态改进绩效 （1）绩效计划与指标体系构建—绩效管理的起点 战略分解为具体的任务或目标，落实到各级组织，直至岗位 经理人员与管理对象共同投入与参与，就任务或目标达成共识 具体涉及： —应该做什么 —做到什么程度 —为什么要做这项工作 —何时做完 —权限与责任 （2）绩效实施与管理 有了绩效计划，被评估者开始按计划开展工作 工作中，管理者追踪进展、找到影响绩效的障碍，实施指导与监督，解决具体问题 充分体现人性化，实践管理就是一种服务与支持的理念，实现持续绩效沟通日常化 （3）绩效考核与评价 考核期开始签订绩效合同或协议，一般规定绩效目标和绩效测量标准 —绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的工作目标及衡量标准等 绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面 （4）绩效反馈与面谈 使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面 员工也可提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级指导 （5）绩效改进 员工能力的不断提高、绩效的持续改进才是其根本目的。 主管人员应根据绩效考核结果对员工进行有针对性的培训，对技能缺乏的员工安排特定的培训项目，及时弥补员工工作能力的不足。 （6）绩效考核结果运用 绩效考核完成后，要与相应的其他管理环节相衔接，发挥其系统的作用： 通过员工能力的不断提高，达到绩效的持续改进 必要时