员工满意度查分析.ppt

员工满意度调查分析报告 第一次调查 ?目的 了解员工对12个方面，78个项次的满意度 了解员工的激励倾向和关心程度 ?时间 2002年11月15日 ?范围 全体员工 ?有效份数 766份 第二次调查 ?目的 了解管理人员对9个方面，57个项次的满意度 不满意焦点，激励倾向和关心程度 ?时间 2002年12月12日 ?范围 副主任以上（包括技术职）人员 ?有效份数 363份 调查分析项目之一 满意度分析 第一次调查和第二次调查总满意度分析 第一次调查的12个方面的平均满意度统计 第一次调查满意度前10项调查统计[766份] 第一次调查不满意焦点统计 第二次调查的9个方面的平均满意度统计[363] 第二次调查不满意点击90次以上的调查项统计[363] 调查分析项目之二 激励倾向 在766份调查问卷中,汇总出不同类别,不同级别人员的激励倾向,由此可见对不同人员采取不同形式的激励形式是激励政策有效性的关键 分析项目?助理级以上人员激励倾向 ?技 术 人 员激 励 倾 向 ?主管-主任级人员激励倾向 ?一般 员 工 激 励 倾 向 助理级以上人员激励倾向 高层管理者的激励倾向充分体现了高层次的需求,发展机会和挑战性工作是激励的源泉,充分体现了高层管理者自我实现的需求。 技 术 人 员激 励 倾 向 主管-主任级人员激励倾向 一般 员 工 激 励 倾 向 关心程度 在766份调查问卷中,对不同类别及不同级别的人员对各方面问题的关系程度分别做了统计分析。结果表明，不同的人员所关心的问题侧重点也不同。 分析项目?助理级以上人员关心程度 ?技 术 人 员关心程度 ?主管-主任级人员关心程度 ?一般 员 工 关心程度 关心程度[助理级以上] 关 心 程 度[技术人员] 关心程度[主管-主任] 关心程度[员工] * * 82.99% 73.05% 93.08% 95.55% 有效占上报% 14.92% 11.74% 9.35% 55.09% 上报占实际% 12.38% 8.58% 8.71% 52.64% 有效占实际% 6188 4268 1390 530 实际人员数 766 366 121 279 有效份数 923 501 130 292 上报分数 合计 技能操作 技术人员 管理人员 序号 第一次调查比例统计 对766份调查结果的统计显示,12个方面,78个分项的平均满意度为32% 员工对时间的不满意度高达67%,今后在工作时间安排上应充分考虑 经济问题被列入首项,说明员工的生活水平还比较低 3.4项都反映出多数员工的付出与回报不匹配,在工资制度上还应加强改进 7项反映员工的能力差异没有充分体现,今后应注重人员—岗位的匹配问题 5、6项反映的是生活环境问题,今后在物业管理方面还应加强改善 技术人员把提薪和发展机会和挑战性工作作为首选激励倾向，说明技术人员的工资水平较低，同时也充分说明了技术人员的成就需要比较强烈。 中层管理者的激励倾向仍停留在提薪,就业保障方面等低层次需求,说明基本生活保障仍是主要问题。.对学习和发展机会表现出中等强度的关心，说明管理者有自我提高的愿望 普通员工对薪金奖励及就业保障的低层次需求表现出高强度的关心外,对亲情和友谊也给予了中等强度的关心，出现反需要层次现象,这与企业人员结构有关，外地员工较多，今后在丰富员工业余生活上加大投入。 高层管理者的关心倾向更体现在从组织的管理出发,更注重的是工作和激励制度以及领导方面,而对生活环境和作业环境较少关心.说明高层管理者低层次的需要已基本满足，而能否发挥管理者的概念技能是激励发挥作用的关键。 技术人员关注的焦点是工资和激励制度,充分体现了作为工作结果分布具有“明星”特点的技术人员，重奖轻罚的激励政策更能保护技术人员的创新热情和激励效果。 中层管理者关心的问题主要集中在工作本身和工资制度及组织氛围上.对评价制度和作业环境则表现冷淡,对工作效率和生活环境表现出中等程度的关心，说明企业管理层倾向于高工作取向低关心人的领导风格。