优·HR三级第四章练习题.docVIP

2008年5月真题 答：按效标的不同，绩效考评方法可分为品质主导型、行为主导型、效果主导型。对管理人员宜采用行为主导型的考评方法。 光华公司管理人员考评表 【基本资料】 考评岗位：（ ） 所在部门：（ ） 被考评者：（ ） 考评者：（ ） 【考评说明】 考评管理者的行为，用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%—100%都能观察到这一行为； 4 表示85%-94%都能观察到这一行为； 3 表示75%-84%都能观察到这一行为； 2 表示65%-74%都能观察到这一行为； 1 表示0%-64%都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为 【考评说明】 团队精神 大方地传播别人需要的信息； （ ） 推动团队会议与讨论； （ ） 确保每一个成员的参与经过深思； （ ） 为他人提供展示其成果的机会； （ ） 了解激励不同员工的方式； （ ） 若有冲突，第一件弄清实质，并及时解决； （ ） 【等级划分标准】 等级划分标准 A 06-10分： 未达标准 B 11-15分： 勉强达到标准 C 16-20分： 完全达到标准 D 21-25分： 出色达到标准 E 26-30分： 最优秀 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 考评者： 被考评者： 日期 年 月 日 答： 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 简答题： 一、说明绩效管理系统设计的基本内容。绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （一） 准备阶段明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ????????????? 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 ????????????? 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ????????????? 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。????????? （二） 实施阶段 ????????????? 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 ????????????? 收集信息并注意资料的积累。??????????????? （三） 考评阶段? 1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验；5、考评方法的再审核。 总结阶段? 1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 应用开发阶段? 1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发。 三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？ 为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法 （一）提高绩效面谈质量的措施与方法