獵头行业主动关注模式的落地.docxVIP

在《大猎论道》的前几期当中，多位作者从不同的角度论述了同一个问题：在中端招聘市场，RS （Reactive Search 反应式搜寻）模式将逐步被PS （Proactive Specialization 主动专注）模式所取代。本期我们邀请了Kevin 施润春先生，分享PS模式的落地实操的具体思路、方法、细节。在详实细致的表格、数字基础上，Kevin 栩栩如生地演示给我们：即使一个资质普通的顾问，循着正确的方法去努力，也可以毫无悬念地成为高效高产的百万顾问。对于猎头一线操作的实战总结，在我所知道的文章中，本文无出其右。带着对效率的极致追求，Kevin创立了Gllue Software（谷露软件）。他期望把自己对效率的理解，融入到软件系统中， 通过技术与创新让招聘者工作得更高效，更有价值。—— Charles Chen （FMC 创始人， 《大猎论道》第一任主编）今年是猎头行业产生巨变的一年，不管是否业务转型，大家都在寻求更高效的工作方式加强自己的竞争力，猎头顾问也在这样的变革中寻求更适合自己的职业发展。我梳理了自己六年多的猎头从业经验，以理论结合实践，总结出下列十张图表， 分享自己对于高效高产的探索，以供各位同行借鉴。图一：百万业绩的要素逻辑表我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。当时Robert Walters收购了我所在的本土公司（Talent Spotter），前期做了多场颠覆我原有观念的培训。培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。之后，我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。下面我来逐一分析表格中各项数据。应当维护好的500个候选人应当满足以下标准：候选人需要集中于某一细分领域（可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分），集中的目的在于加强候选人之间的关联性。以我为例，当时我负责的细分领域是Corporate IT Function（企业内部的IT职能）候选人一定要面试过（F2F，面对面），质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入需要不断进行末位淘汰，补充更优质的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客户录用的候选人）为了巩固好与候选人的关系，首次面试后需要合理安排后续的电话跟进：合理的电话跟进频率。比如，对于目前在正在积极寻找机会的候选人，需要3天或1周联系一次，直到其定下工作为止，对于现状稳定的，3个月或6个月联系一次，如果有些候选人半年或一年以上都不需要再联系，可以从这500人名单中剔除有针对性的电话跟进内容。每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容，没有人会喜欢被漫无目的的叨扰电话跟进的目的是巩固关系，相互分享市场信息，及时获取候选人的动向等，后文中我会详细图解一次电话跟进的流程这张百万业绩的要素逻辑表，从结果逆推可以得出，不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的：一般天赋型：我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟，他们的转化率可以轻易的超过上述表格中的10%，达到20%，因此只需要巩固200-300人的人脉圈就可以轻易达成100万的业绩高度天赋型：有些猎头顾问除了善于交际，有20%的转化率之外，平均单笔业绩可以在10万以上，对他们而言，只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩，如果这类顾问又非常勤奋，愿意巩固更大的人脉圈，那么他们的业绩会让人望尘莫及资质普通型：我刚做猎头的时候性格内向不善交际，所以我把自己定位成资质最普通的那类顾问。我在短期内无法提高转化率，也无法掌控大单，只能通过维护规模好500人左右的人脉圈来达成100万的业绩所以“百万顾问”这个名词，并不指代同一类人，他们中有的人天资卓越让人仰望，但他们的成功很难复制；另一类顾问，通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果，这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。与此同时，这张数据图也从侧面勾画出了一条猎头顾问的职业发展道路：顾问应从信马由缰地四处Sourcing（寻找）候选人，转到清晰的自我定位（某一类细分专注市场），并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。这样的工作方式和业务模式并无太大干系，传统模式下的顾问同样可以效仿，但传统模式下的招聘需求只能跟着客户走，候选人的重复利用率会较低。图二：我在猎头职业发展中的三次转型注：业界在描述以Michael Page， Robert Walters 为代表的新模式时，使用得更多的术语是 “Candidate-Driven/候选人驱动”， 而我个人认为，Candidate-Driven 可能有些误导，而FMC 创始人 Charles Chen 所总结的“PS” （Proactive Specialization/ 主动专注）这个术语，更加简洁，同时，全面且深刻地抓住了新模式的本质（主动销售