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随我动 ——如何提高新人留存率 （王叶） 业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险行业的共识。于是，增员成为我们一个老生常谈的话题。 “增员难、难增员、难留存”成为一块心病。其实增员不难，回顾增员历程，报名参加培训的新人数百人，可最后真正能留下来的所剩无几，大多数都是在增训后展业中慢慢脱落离去的。虽说“铁打的营盘，流水的兵”，可据统计，培养一个人的费用是留住一个人的两倍。试想，长此以往，培训费用增加，社会影响较坏，同时形成一个增员怪圈：增员——脱落——再增员——再脱落，最后增员增“滥”。 增员很重要，但如何留住新人更为重要。我们要把好增员质量关，从每一个细节入手，用心留住新增人，全力打造一支能战斗、能吃苦的营销团队。如果说增员业务是发展之基，那留人就是业务发展之本。为此，若从以下5个方面着手，努力提高增员留存率。 用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人 人往高处走，水往低处流。市场经济中物质利益是人员流动的主要因素。新人入司，首先应该告诉他们有哪些收入？佣金是以业务为基础，有了业务，才有佣金，要让新人清楚自己的收入来源。除此之外，公司为新人准备了全面的医疗、意外伤害等保险，让新人放心；为新人提供全方位的保险保障，为他们解除后顾之忧，这是其它行业或公司所无法比拟的。　　公司为他们提供了优越的展业环境，唯一条件就是要他们努力工作，以自己的努力提高自己的收入。让他们知道，收入与汗水成正比，竞争与挑战成正比，收入与业绩挂钩，从而让新人心动、行动。同时，可以让部分老营销员展示他们的佣金收入，以达到增强新人的信心和留下的决心，实现以收入留住新人。 用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人 人非草木、孰能无情。金钱不是留住新人的唯一手段，因此，要尽量为新人创造一个舒适的展业和生活环境，为他们提供广阔的发展空间和施展才华的舞台。分析新人脱落，大部分集中在陌生拜访和签第一单中，他们很难迈出第一步。因此，作为营销管理人员，应该更多地关心新人，利用团队拉、帮、带的方式，陪新人作拜访、陪新人促成签单、陪新人出单等，让新人逐渐熟悉展业过程和出单过程，以提高新人的相关知识。针对新人遇到的问题，要及时帮助解决，树立团队精神，加强沟通交流，让新人提早进入角色，尽早融入团队，成为团队的一员。通过对新人的细心呵护，让他们感受到团队的浓浓深情，从而死心踏地的留下来为理想奋斗。 用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人 没有规矩，不成方圆。通过建立激励制度、考核制度、奖惩制度、晋升制度等，严格考核，让每位新人都知道自己在展业中应该怎么做，如：不能误导，要讲诚信；不可违规，必须规范；服务第一，展业第二等。 同时，告诉每位新人，如何晋升？晋升的各项要求和条件，只要努力，每人都可以做管理者。通过健全的制度（基本法），让新人进一步感受到公司的规范经营，奖惩分明，让新人有想头、有盼头、有信心，从而达到以制度留住新人。 用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人 新人入司，不仅仅是为挣佣金、增加收入。更重要是想通过学习，不断完善自我，充实自我，挑战自我，这才是新人的另一个目的。每位新人入司，参加新人班，为之制定严格的学习教育计划，让他有种“找到家、找到组织”的亲切感。首先是进行理想与信念教育；其次是进行世界观、人生观、价值观教育；再就是进行职业道德教育、爱司敬业教育。同时，不定期地通过不同级别专业培训，积极提高新人的专业知识和展业技能，增强他们的展业信心。通过为新人制订教育培训计划，让新人感受公司对他的重视和关心，感受公司和团队为他提供了一个不断学习的平台，从而达到隐定队伍，安定人心，留住新人的目的。 用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人 充分向新人展现公司的发展前景，如：公司在全球的排名，公司的市场份额、权威机构对公司的评价、公司获得的各类奖项等。通过展示公司发展前景和综合实力，让新人对公司有一个全新的认识，对公司发展有一个全新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会充满信心的工作。 * * * 签约时间 新人当月FYC 新秀版 新锐版 新锐加强版 城区 郊县 城区 郊县 城区 郊县 1-3月 5600（含）以上 2300 2100 2500 2300 2800 2600 2800（含）－5600 1600 1500 1800 1700 2100 200