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知识型员工的绩效管理 摘要：在知识经济时代，知识型员工在企业的发展中起着关键性的作用，如何管理和激励知识型员工成为企业管理的重要方面之一，而对知识型员工的绩效管理又是对他们进行管理和激励的重中之重。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。知识型员工具有不同于一般操作型员工的特点，他们具有自主性、创新性、流动性和复杂性的特点。这就使得对知识型员工进行绩效管理具有一些特殊的问题和难点，我们应根据知识型员工的特点找到一种适合他们的绩效管理方法。本文在论述了知识型员工的概念、特点以及对知识型员工进行绩效管理存在的问题、难点、原则的基础上，提出了目标管理法是适合知识型员工绩效管理的有效方法。 关键词：知识型员工；绩效管理；目标管理 引言 21世纪是知识经济的时代，企业的核心利润来源是知识创新者和企业家，他们都属于知识型员工。知识型员工是21世纪企业管理特别是人力资源管理的重点，人们对知识型员工的重视提高到前所未有的高度，并且将越来越重视知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工，其重点是如何开发与管理知识型员工。在这种背景下本文在对知识型员工进行探讨的基础上论述了如何对知识型员工进行有效的绩效管理。 一、知识型员工的概念 知识型员工还没有一个统一的大家公认的概念，不同的人根据各自的知识背景和偏好提出了不同的表述。最早提出知识型员工概念的是著名管理大师彼德·德鲁克（Peter Drucker），他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 Frances Horibe 将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人们”，她认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。比尔·盖茨在他的《数字神经系统》一书中说“知识员工是那些能善用资讯的人，而不是按部就班地把资料输进电脑的那种方式”。知识型员工必须能方便的取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟[1]。本文认为知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。 传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，如德鲁克对知识型员工下的定义就是指的经理人员。但现在知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者） 自主性 知识型员工具自己的专业特长，在某一领域是专家，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于知识型员工发挥自主性，他们容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。） 创新性 创新是知识型员工工作的最重要特征，知识型员工所从事的不是简单的重复性工作，而是在复杂多变的环境下依靠自己的知识，经验和灵感进行的挑战性工作，他们要应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新） 流动性 知识型员工对组织的依赖性低，组织与员工是一种相互需要的关系。知识型员工大都清醒的知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度取决定性的作用，他们对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时，就会跳离原组织。因此只有在共同价值观的基础，将组织的发展规划同个人职业发展紧密联合起来，才能有效的提高他们对组织的忠诚度） 复杂性 首先知识型员工的工作过程难以观察，他们的工作主要是思维性活动，过程以无形为主，而且可能发生在每时每刻的任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样去做，因此对过程的监督是没有意义也不可能。其次，考核复杂，他们的工作牵涉面广，多以团队的形式出现，成果是集体智慧和努力的结晶，使个人成绩难以分割，另外不同部门的工作性质也有很大差别。第三，成果复杂，成果本身有时也是很难度量的，比如，一个分公司经理的业绩就很难量化，原因不仅是财务指标难以真实、全面的反映其经营状况，也在于影响经营因数的多样性。 知识型员工有着非常强烈的成就需要，他们对于成功的渴望比对金钱的渴望更强烈一些，他们渴望自己得到别人的认可，追求职业上的不断进步，一般有着非常明确的职业目标。而大多数组织在绩效管理中, 无论是绩效指标的确定、目标的设定、绩效计划的制定, 还是有关绩效的沟通, 都只是围绕组织或部门的绩效, 而缺乏对知识型员工个人的职业目标及职业发展的关注, 更不用提主管对知识型员工职业发展提供指导和帮助了。关注组织绩效的改进, 当然无可厚非。但忽视有着强烈职业成就需要的知识型员工的职业发展, 无疑不能充分发挥绩效管理对员工的激励作用。 （四）绩效考核唯量化的结果指标是尊[4] 国内很多企业在绩效考核方面陷入了片面追求所谓“客观”的误区, 以为只有可以量化的指标才能真正客观地反映员工的业绩。事实上, 知识型员工工作的相当部分是很难量化甚至不能够量化的,