员工关系管理 投稿：廖滅滆.docVIP

员工关系管理 投稿：廖滅滆 题型：单选25*1、填空20*1、名解5*3、简答5*6、论述2*10 一：单选 1、员工关系是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的取代 劳资关系 的概念 2、对等性义务(双方利益的相互交换)：指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行； 非对等性义务（属于伦理上的要求）：一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除另一义务。 3、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。 4、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。 5、当发生冲突时，首先要辨别冲突的类型。 6、解决冲突的方法：a协商法 ex冲突双发势均力敌，并且理由合理时； b上级仲裁法 ex冲突双发敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理； c拖延法 ex双发的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大影响 7、美管理学家彼得 德鲁克在《21世纪的管理挑战中》越来越多组织者已经是知识分子， 知识创新力是知识型员工的最主要特点。 8、劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。 9、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。 10、劳动合同法规定，劳动合同期限（T） 3month 11、对于试用期来说，最为注重的是考核的时效性。 12、法律规定，连续订立两次固定劳动合同之后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限合同的，企业均与员工订立无固定期限劳动合同。 13、同一劳动单位与同一劳动者之能约定一次试用期。 14、法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职的身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同； 劳动合同属于法定要式合同。 15、集体协商双方代表人应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表，职工一方的首席代表由单位工会主席担任。 16、沟通管理是企业管理的核心内容与实质。 17、从组织管理的角度来分析：沟通至少分为三个层次：技术层次、心理层次、管理层次。 18、入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。 19、在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，切勿一纸调令。 20、面对面沟通的条件是：a对方对你所提的问题很感兴趣； b对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件； c 对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评； d当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方讨论才能统一意见； e双方关系密切，使用口语自然而又随意。 21、书面沟适用于：a 需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通； b对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题； c对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当做凭据； d 对方需要按照规定的程 序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。 22、 如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取轮式沟通网络 如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。 23、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。 24、最早使用“心理契约”是组织心理学家 阿吉里斯，在《理解组织行为》书中，将心理契约概念引入管理领域。 25、“心理契约之父”莱文森提出心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。 26、劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础 27、劳动合同心理契约 劳动合同的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘用合同的期限、员工的工作内容和岗位职责、劳动报酬和其他福利、合同的更变、违约责任等 心理契约：除了获取经济报酬之外，还有组织的认同，群体的归属感、人格受到尊重和信任、工作得到认可、获得赞扬、个人成长、自我价值与理想追求的实现 28、根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论：激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积 29、卢梭根据雇佣期限和绩效两个维度将心理契约划分为4种类型模式： 交易型心理契约模式（短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系） 变动型心理契约模式（短期的、任务不明确的，容易形成冲突的雇佣关系） 平衡型心理契约模式（动态的开放型雇佣关系） 关系型心理契约模式（长期的开放式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚度） 30、现代纪律分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理， 区分两者含义，可能会考单选（因为个人觉得两含义区别很明显， 所以就没必要摘抄下来） 31、热炉法则的原则： 警告性原则、验证性原则、 即时性原则、公平性原则 32、作为管理者，在处罚