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周边绩效的研究综述 　　摘 要：周边绩效理论的提出，打破了工作绩效的单一维度理论。在任务绩效之外，周边绩效已经越来越得到各个组织的重视。周边绩效的提出为组织的人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。组织该充分发挥周边绩效的预测和润滑作用，特别是利用中国特殊烦人文化基础和社会环境所造就的不同于西方国家的员工的组织公民行为，为中国组织的绩效管理开辟新的途径。 　　关键词：周边绩效；任务绩效；组织公民行为； 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-02 　　过去，传统的绩效研究主要集中在员工的任务绩效上，任务绩效是指与组织的技术核心有着直接关系的行为，它通过执行技术过程来对组织的技术核心做出贡献，或通过提供所需材料和服务间接地对组织技术核心做出贡献。任务绩效是正式报酬体系所规定的，易于被管理者考察和激励，但是任务绩效却不足以表明雇员的心里状态和工作满意情况。 　　一、周边绩效理论的提出 　　Katz（1964）曾经指出，一个组织想要生存下去，则必须要有“自发的、主动性的超越角色规定的活动”，诸如合作、保护、建议、自我培训、积极的态度等。一个只依靠规定行为模式的组织，只是一个脆弱易碎的社会系统。从而强调了员工自发自觉行为对于组织的重要性，也由此引起了对于员工非规定行为的更多研究，包括组织公民行为、亲社会行为、士兵效能模型以及周边绩效等。 　　组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior）是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自觉帮助他人的行为、支持组织的责任意识等。Smith等人（1983）则认为，OCB包括利他或助人行为、一般性服从（遵守组织规章）。后来，Organ等人（1986，1988）又将公民品德、组织文明礼貌、运动员精神等维度纳入OCB结构中。 　　Brief和Motovidlo在1986年提出了一个相似概念，即亲社会行为（ProsocialOrganizationalBehavior），是指目的在于促进个体或团体福利的行为。POB既可以是角色规定的也可以是角色外的，而且对于组织可能有消极影响，但是对个体却是有积极作用的。士兵效能模型（Modelofsoldiereffectiveness）是Borman等人在1985年提出的，它源于对新兵绩效结构的确定工作。这些结构对于部门绩效来讲有着重要意义，但却不能表明绩效要求的外在技术技能。这个模型由组织社会化、组织承诺、士气等概念相结合定义了三种主要的绩效维度：忠诚、协作、生产决心。虽然上述三个概念都指出了员工工作的非正式行为方面，但都没有将员工任务绩效之外的活动作以全面的概括。而周边绩效正是克服了这个局限性，它对这些概念进行整合，将员工非任务规定的活动归结成一个绩效范畴，建立起非规定行为的综合模式，从而全面地揭示了组织员工的绩效构成。它的出现可以说是组织行为学发展的一个必然结果。 　　二、周边绩效的概念 　　Borman和Motowidlo（1993）在已有研究成果的基础上，通过对机械师的问卷调查，进一步研究发现工作绩效包含两个部分，即任务绩效和周边绩效。他们认为，任务绩效是指员工工作任务的完成情况，即在员工工作任务说明书中所规定的绩效。它与组织的技术成分直接相关，是构成传统绩效评估系统的重要因素。周边绩效则是指一种社会关系、心理意志和人际行为，是一种有利于进行并完成组织工作任务的活动。周边绩效偏重于测量某个组织内部成员在其工作职责范围外所具备的，并影响其工作绩效的某些品质和特征，这类行为也被称为组织公民行为（Batcan，Organ，1983）、亲社会的组织行为（GeorgeBrief，1992）或超职责行为（VanDyne等，1995）。Motowidlo认为周边绩效行为包括：第一，主动地承担并执行不属于自己职责范围之内的工作任务；第二，以非常高涨的热情投入到自己的工作中；第三，工作时乐意主动帮助别人并乐于与别人合作；第四，能够严格执行并且坚持执行组织的规章制度；第五，支持组织的目标，并且积极维护组织目标等。由此可以看出，员工自愿做出的超越自身职责范围的所有有利于组织和他人的行为都属于周边绩效行为，因此周边绩效作为构成组织气氛的重要因素之一，不仅构成了组织内部员工间的人际关系，还构建了组织内部的情感环境。VanScotter和Motowidlo（1996）经过研究将周边绩效分为两个方面，一个方面是人际促进，另一方面是职务奉献。他们还提出任务绩效包括两个方面，即完成工作任务的动机和精通工作任务的流程。而周边绩效的内容则更加丰富，不仅包括良好的人际、工作关系，还包括主动帮助其他员工完成工作等方面。Organ（1997）对组织公民行为重新进行