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科学管理与人本管理的对立统一 2013年02月01日 09:12 来源：《中国工人》2012年9期 作者：王江松 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 108 内容摘要： 关键词： 作者简介： 　　摘要：管理学既是一门理论研究学科,同时又是一门必须强调应用与实践的学科。国家自然科学基金委管理科学部去年首次明确提出实践导向,管理研究必须融入中国国情,要进行中国管理实践研究。因此,直面中国管理实践研究是当前中国管理研究的需要。对中国管理实践研究可以有以下四点认识：管理首先是一种实践;管理实践研究是一种卓有成效的管理学研究方法;中国管理实践研究应实现与中国管理实践的互动;直面中国管理实践研究,难度在于＂直面＂,效果在于行动。　　关 键 词：中国 管理实践 直面　　一、科学管理与人本管理的对立　　比较科学主义与人本主义两种管理理论和实践，可以发现它们在以下方面表现出明显的对立：　　1.以物为本与以人为本　　科学管理以物质财富的生产和增值为中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是这个过程中的一个生产要素，只是实现提高效率和质量、增加产量和利润这些目标的工具和手段，至于人本身主体性和创造潜能的实现，只能严格限制在物质资料生产所要求的范围内。人本管理则把人作为管理活动的中心、本位、根本、目的和宗旨，物质资料生产的效率、质量、产量和利润的增加和提高，则是实现人本身的发展的手段。人本管理是从人出发的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性的方式进行的管理和以员工为评价主体的管理。早在1945年，密歇根大学社会研究院的一项实验研究就表明，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能获得比“以生产为中心的领导方式”更高的生产力、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的的工人离职率。管理学家里斯曼把泰罗时期叫做“考虑工作的”时代，而把梅奥时期叫做“考虑人的”时代。　　2.压制个性与解放个性　　科学管理，不管是泰罗、法约尔，还是韦伯，强调的是专业化、标准化、职能化、定量化，为此要求工人无条件地遵守纪律、规则、程序和制度，整个企业成为一部精心设计的、精良的机器，而人只是其中的一个零部件，从而否定了工人在工作中的自主性和自决权，使他们被迫为了争得一份工资而从事单调、枯燥、沉闷、无聊、令人厌烦的工作，如果说他们也得到一定发展的话，那也是一种畸形的发展。人本管理则充分尊重人的个性、自主性和创造性，通过主动参与管理、对整个工作流程的了解、工作的扩大化和丰富化、岗位的轮换、工作小组的自主决策和合作、新知识和新技能的不断培训等等，消除工作过程对个性的异化性质，使工作成为自我实现的过程。　　3.崇尚效率和利润与追求平等和民主　　科学管理提倡“时间就是金钱、效率就是生命”，完全受利润意识形态的支配，追求利润的最大化。为了更好地实现这一目的，科学管理也反对对工人敲骨吸髓，不再主张以延长劳动时间和增加劳动强度的方法榨取工人的绝对剩余价值，转而通过动作研究和程序设计，通过提高劳动效率、节省多余的动作、降低身体疲劳等来获得更多的相对剩余价值，在雇主获得更多利润的前提下，也让工人的工资得到一定程度的提高，这就是泰罗反复呼吁和强调的“精神革命”和“劳资合作”的实质。人本管理反对利润至上主义，也反对针对利润最大化而提出的工资最大化，而追求劳资关系和工作场所中的平等和民主，包括利润分享、参与管理和人的全面发展。约翰·巴德不是仅仅从经济学的角度，不是从效率的要求出发，而是从道德哲学、宗教、人本主义心理学和政治哲学等角度来论证发言权(参与权)和公正的，他认为它们来自生命权与劳动权等基本人权，来自人性尊严，来自政治民主的要求，来自人的自我发展和自我实现的要求，本身就具有目的的意义。　　4.主张惩罚和奖赏与主张激励和自我激励　　在劳动动力、工作动机问题上，科学管理运用的是“大棒加胡萝卜”，一方面以扣发工资、处分、降职、解雇等强制性措施相威胁，另一方面又以提薪、发奖金、晋级等恩惠性措施相诱导和吸引，从两方面驱使工人更多地付出努力，形构和塑造工人的忠诚和职业道德。如果说这也是一种激励机制的话，那么它完全是建立在劳动者是天性懒惰、好逸恶劳、只追求眼前物质利益等假定之上的，这与其说是一种激励，不如说是一种压抑，即把人局限和关闭在经济动物的水平上。与惩罚和奖赏这种自上而下的、来自他者的、外铄的动力机制不同，人本管理主张基于人本身的自我发展和自我实现的激励和自我激励机制，这不是由一种外在的权威给定某种现成之物去吸引人，而是创造宽松的环境和可能性空间，让人们自己去发展自己的个性和才能，并通过人们之间的自觉认同和合作创造出属于他们自己的组织形式。最终，来自他人的激励被每个人的自我激励所取代。　　5.强调训诫和控制与强调自律