《第六章绩效考评.docVIP

绩效考评 教学目的及要求 掌握绩效的定义及特点（理论要求） 掌握绩效考评的主要内容及工作程序（理论要求） 掌握绩效考评的主要方法（理论要求） 学会为某公司的某些岗位进行绩效考评方案的设计（技能要求） 教学重点 绩效考评的定义及工作程序 绩效考评的方法 绩效考评的过程管理 教学难点 行为锚定法、关键事件法、目标管理法、要素评定法 绩效考评的指标体系的设计 绩效考评的信度及效度 计划学时8（理论6，实训2） 【先导案例】 李平先生是一家企业的销售部经理，现在正面临一年一度的员工绩效考评。面对自己手下的六名员工，李先生在艰难地平衡各种关系。 老王虽然工作有些吃力，工作业绩也一般，但在公司干了几十年，没有功劳也有苦劳，况且还是自己的师傅。 小张业务熟练，是一名优秀员工，工作业绩突出 ，但不会为人处世，多次与本部门和其他部门员工发生摩擦，在公司中引起不良的影响。 小赵刚来不到两年，年纪最小，但工作积极业绩也比较突出，而且小赵为人友善，深受同事的好评。 孙浩近半年经常请假，据了解是家中父母生病，但孙浩并没有因此而影响本职工作，本年度的销售业绩在销售部排第二。 大周工作时间较长，富有工作经验，工作业绩良好，但经常因犯一些小错误而受到批评，为此，大周本人还愤愤不平。肖洁工作时间有三年多，工作积极，也非常好学，但由于本人不太适合目前岗位，工作业绩较差。 由于公司的报酬制度与业绩评价挂钩，今年的评价结果肯定会影响明年员工的工作积极性，谁该评为优秀，谁该评为称职，李先生感到左右为难。 问题：如果你是销售部经理，你将如何对你的下属进行考评？ 绩效考评概述 绩效考核是人力资源管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也是构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。 一、关于绩效和绩效考评 （一）绩效观 1、行为观：即认为绩效等于员工的行为 2、结果观：认为员工的绩效等于员工的结果 3、行为结果观：员工的绩效等于员工的工作行为、表现加上工作结果。 综述： 绩效：其含义就是表现，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 （二）绩效的类型 组织绩效、部门绩效、员工绩效 （三）绩效的特点 1、多因性：受到多种因素的影响，如环境、机会、激励、技能等因素的影响，技能指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。激励是指员工的工作态度，是包括工作积极性和价值观等。其中，激励是最重要的因素，在短时间内可以大大地提高员工的工作绩效，根据激励因素理论，必须要研究员工的需要，需要对员工的激励影响最大。 2、多维性：指员工的绩效可以通过多方面去评价，有个人特征，个人的工作结果，工作行为等方面。如完成任务的情况、出勤率、纪律、人际关系、品行等 3、动态性：员工的工作绩效是不断地变化的，要用发展的眼光去看待。 （四）绩效考评的概念 考核：其含义就是评价、评估。 绩效考核：又称为绩效考评,绩效评价．是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集\分析\评价和反馈的过程. (五)绩效考评的类型 1.以员工特征为基础的考评 2.以员工行为为基础的考评 3.以员工的工作结果为基础的考评 二、绩效考评的意义 1、作为人事决策的指标（人员任用、人员调配和职务升降、人员培训、确定劳动报酬、激励员工的手段） 2、有助于更好地管理员工 绩效考核的两个主要目标：一是评价员工业绩，二是帮助员工发展，这两个是员工管理的重要方面，没有绩效评估是行不通的。 有效地衡量个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据，并且，人力资源部也可以通过员工的绩效来决定其薪酬水平，此外，一个评价合理、奖罚分明的评价体系会对员工产生强大的激励效果。 在帮助员工发展方面，绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己就应该怎样才能更符合期望，绩效评估提供了上下级交流的一个契机，使上下级之间更加目标一致，配合默契。 三、绩效考核的一般程序 1、制定标准：目的为避免主观随意性，应以职务分析中制定的职务说明书与职务规范为依据，是职工尽职责的正式要求。 2、实施考绩：考核、测定 3、考绩结果的分析与评定：把考核的记录与既定的标准进行对照来作分析与评判，从而获得考绩的结论。 4、结果反馈与实施纠正 一方面反馈给被考评者，一方面针对考绩中发现的问题，采取纠正措施。 四、绩效考核的原则 1、客观公正原则，是最基本的考核原则，要求标准统一，实事求是，减少主观色彩。 2、多维考核原则：从多个侧面，多个维度，综合得出结论。 3、严格考核原则：规范标准，科学的考核方法，严肃认真的态度， 4、分职分类原则，根据不同职位层级的特点，确定具体内容和方法，加强针对性和合理性 5、注重实效原则：应