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新劳动法背景下经济补偿金会计处理对策分析 摘要:根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，企业辞退职工是需要对其进行一定的经济补偿的，这一规定的出台是的劳动者的合法权得到了一定程度的保障，但是也给我们的企业会计工作带来了一定的挑战。企业在解除劳动关系的过程中，一般都是采用的一次性支付的方式，文章就当前劳动法背景下的经济补偿金的会计处理的具体问题及其对策进行了探讨。 关键词:劳动合同法 经济补偿金 预计负债 会计处理 根据新劳动法第23条、46条、47条、50条的相关规定，企业应该在一些特定的情形下向劳动者支付经济补偿金。相应的，为了能够与新劳动法的要求进行对接，新版的《企业会计准则》（以下简称“准则”）及其应用指南也对经济补偿金进行了相应的规定，即因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产成本，只计入当期费用，借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬—辞退福利”科目。 但是，总的说来，几乎所有企业在处理员工离职给付经济补偿金的业务时，都是在给付离职金的当期反映进成本，而没有意识到在合适的情形下，进行预提。 一、应该适当预提经济补偿金的情形 (一)由于各种主客观原因，企业存在有违反劳动合同法的情形 不可否认，企业若存在违反劳动合同法的情况的，应该承担相应法律后果，并受到社会抵制，但是在当前国情下，中小企业普遍存在竞争压力大，利润空间小的困局。不可否认部分企业被动的存在一些轻微的有违劳动合同法的情形。比如：企业可能尊重了员工双休日、法定节假日的休假权利，却克扣了员工包括年休、女职工产假、婚假等权利；企业可能为员工购买了基本社会保险，但却未按实际工资基数缴纳社会保险和住房公积金；企业可能按时支付了员工工资，但却未完全按照规定计算并支付职工加班工资。这类企业在当前经济环境下，不在少数，而且已经算比较守规矩的企业了。 (二)企业拟进行较大规模的裁员，包括经济性裁员、结构性裁员、计划性裁员等 经济性裁员，是法定概念，不必讨论；结构性裁员主要是因为经营需要，指裁掉某部门、某专业、某项目的人员；计划性裁员，则主要是企业基于自身发展考虑，有计划有针对性的裁掉一些职员，如，企业拟改制，拟甩掉包袱裁去一些老职员或者不具有竞争力的职员，或者，企业不愿意留下那些即将签订无固定期限合同的人员。 在上述第一种情况下，即便是员工主动离职，企业也有可能支付经济补偿金，并且有可能是双倍，这是一种潜在的风险，需要提前反应在账目中。对于第二种情况，企业是清楚拟将发生才经济补偿金成本，也需要提前反应在账目中。这两种情况，企业应该对拟将发生的经济补偿金进行预提。 二、经济补偿金预提的理论依据 (一)权责发生制 众所周知，经济补偿金的计算方式是依法计算的工资水平乘以以工作年限为依据的月份数。因此，实际上需要支付给某人的经济补偿金是每一年都在产生的，而不是其离职的当年产生的，也就是说，每一年企业都在产生支付现金的责任，这种责任是随年递增的（12年以内），既如此，完全符合权责发生制的概念要求，就应该在责任产生当年计入成本。根据这一原则，那么必须在每个会计期间结束时，计量确认这笔支出。 (二)谨慎性原则 在会计环境中存在不确定因素和风险、会计要素的确认和计量的精确性受到影响的情况下，应运用谨慎的职业判断和稳妥的会计方法进行会计处理。充分预计可能的负债、损失和费用，尽量少计或不计可能的资产和收益，以免会计报表反映的会计信息引起报表使用者的盲目乐观。对于企业有存在不同程度即便是轻微的违反劳动合同法有关规定情形的，就存在员工索要经济赔偿金的问题，这是一种极有可能发生的现金支付风险。基于谨慎性原则，应该进行计量反映。 (三)复合会计准则——预计负债有关规定 预计负债是因或有事项可能产生的负债。根据或有事项准则的规定，与或有事项相关的义务同时符合以下三个条件的，企业应将其确认为负债：该义务是企业承担的现时义务；该义务的履行很可能导致经济利益流出企业，这里的“很可能”指发生的可能性为“大于50%，但小于或等于95%”;该义务的金额能够可靠地计量。从这三个定义来看，拟将发生的经济补偿金是完全符合的，因此可以将经济补偿金进行预提，计入预计负债。 三、有关经济补偿金预计负债的有关会计处理 (一)计提金额的确定 1、对于上述第一种情况，企业存在用工过错的情形下 首先，计算企业因自身过错，少给付的工资或其他福利金额。对于克扣了员工假期的，按照公司职工平均工资或者加权平均工资计算出日工资，再根据假期性质的不同乘以150%到300%的系数，计算出日补偿额，再乘以当事员工的人数。对于少计算缴纳社会基本保险和住房公积金基数的，先计算出企业实际平均工资和实际缴费平均基数，再计算出两者的差异，乘以社会保险和住房公积金缴纳基数；对于少支付的加班工资，先计算出未支付加班工资和未补休的加班天数，再根据公司平