《营造和谐氛围创建学习型组织.docx

营造和谐氛围 创建学习型组织 序言目前，创建学习型组织之势轰轰烈烈，到处都在创建学习型机关、城市、企业、学校等各种各样的组织(单位)。可是大家对这个理论了解多少?什么是学习？ 当然大家都会说学习谁还能不知道。其实，回答没有那么简单。我们首先得知道这个理论是老外提出的，按我们的说法就是资产阶级管理学家提出的。是在总结了百年来那些成功企业的基础上提出来的。这些资本家企业都是干啥，这大家都知道。但我们也不能不清楚地看到，眼下许多组织对创建建立学习型组织，不清楚、不系统，随意性大。存在着许多误区。所以我认为，建立学习型组织必须走出以下几种误区：误区一：错将“学习型组织”当作“组织的学习与培训”。其实这是不了解学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，“望文生义”，把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训。还有些人简单地认为，只要布置、传达和贯彻上级的学习任务，有组织地学习一些上级的文件、领导的讲话或一些技术方面的知识，发文件成立学习型组织机构，组织一些技能比赛、读书、写文章等活动就是学习型组织了。这样不仅容易使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面，也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值。而另外一个极端就是，很多单位把创建活动等同于日常工作的“翻版”，什么都带上创建学习型组织的帽子或标签，形成“泛化”的态势。组织的学习与培训固然是组建学习型企业的重要内容与成功渠道，但其不代表企业性质的灵魂，只有企业本身由传统制造企业或服务企业转变为以“知识经济为使命”的学习型企业，才有可能实现本质的变化。误区二：把创建学习型组织当作“另外一项工作”，与企业的经营管理脱节，各级业务领导不参与，而只是让工会、党委、人力资源部或行政管理部门来负责。这样容易导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。其实，学习型组织是企业从整体的管理模式的转换。误区三：把创建活动等同于上级领导布置的一项政治任务或母公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求，时间一长，将蜕化为形式主义。像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。误区四：学习与工作分家。不少企业在组建学习型的企业时，往往是学习归学习、工作是工作，二者泾渭分明，未能有机结合到一起，实现工作中学习、学习中工作，寓工于学、寓学于工。二者分家，我们所说的以学习改变员工的工作积极性、主动性与创造性无法实现。误区五：对创建活动急功近利、期望过高，而忽略了持续的努力与渐变的过程。企业作为盈利组织，追求利润无可厚非，企业的各种经营活动也往往据此展开。企业创建学习型组织，就是想通过学习，提高全体员工的素质，提高企业的竞争力，提高企业应对变化的能力，以适应激烈的外部竞争。因而，企业在创建学习型组织的过程中，需要看到成果，需要看到变化，尤其需要那些可量化、易评估的市场业绩来证明。然而，学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。许多企业在创建学习型组织之初急功近利、期望过高，对思维层面变革的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，象评价营销方案或实施促销活动一样要求，往往适得其反，失望而归。不仅看不到满意的成果，而且将极大地伤害企业创建学习型组织的意志与信心。我们中国长期以来形成一种“大”文化现象，如“大跨度”、“大手笔”、“大跃进”。众所皆知，任何一种管理模式的成功实现或企业性质的完全转型，需要一定的磨合时间，少则三至五年，多则十几二十年，甚至有些需要上百年。即使世界顶尖的电子企业摩托罗拉在推行学习型企业之一的六西格玛时，花费的时间不下十年，而为此付出的成本则是数十亿之巨。但在很多地方，我们却发现少数企业打出“一月一小变，一年一大变，两年成功转型”的口号。我时常在想，组建学习型企业旨在建立与健全企业的生存与发展之道，使企业的各个环节与领域实现质的飞跃，而非对外宣传的商业广告，狂轰烂炸一番即可。如果组建学习型企业只是闹着好玩或一时冲动，倒不如依照现有模式按兵不动，或许经营者还能赚几个小钱安渡晚年。一旦确定组建学习型企业将是“伤筋动骨”、“劳民伤财”的事。企业经营讲究实效，规劝少数企业千万别像大跃进时代放卫星了，伤害的只能是自己。因而，我们强调企业尤其是企业的领导者，对创建学习型组织的目的、意义、作用与成果，要有一个更深刻的认识，创建学习型组织是企业的一个选择。误区六：神秘化思想。创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦