《蓝海领导力.docxVIP

蓝海领导力核心观点：如今职场的一个悲观现实是：只有30%的员工能以积极负责的态度，出色完成工作。数据来源于调研公司盖洛普（Gallup）发布的《2013年美国职场状态》报告，在30%之外，余下的50%员工不在状态，还有20%的成员更以有损生产效率的方式表达不满，比如缺勤、对同事产生负面影响、甚至用恶劣的服务赶走顾客。盖洛普估计，这20%的员工每年给美国经济造成的损失高达5000亿美元。新提出的蓝海领导力能释放员工的潜力和能量。它包含4个步骤能帮助领导者找到需要做出的改变，激发员工的最佳状态，同时能节省管理者最宝贵的资源——时间。名为领导力画布的分析工具能指出哪些管理行为应该消除或减少，哪些应该创建和增加，从而将混日子的员工转化成敬业的劳模。英国一家零售集团采用了蓝海领导力来提高管理者的效率，产生了惊人效果：第一年一线员工离职率从40%直线下降至11%，节省招聘和培训费用约50%。如果将下降的矿工率计算在内，公司在当年节省了超过5000万美元。此外，公司客户满意度指数飙升了30%多。为什么消极怠工如此普遍？盖洛普认为，糟糕的领导力是主因。不仅在美国，全球各地的管理者都面临着领导力困境。大部分高管认为，员工潜能与实际表现之间有巨大的鸿沟，管理者的最大挑战是如何将员工的才干和能量充分地在工作中释放出来。一位CEO说：“无论处在哪个层级，都有很多渴望出色完成工作的人。如果我们能通过有效的领导方式激发这种潜能，这一大群员工将让公司受益良多。”虽然没有管理者愿意成为员工眼中糟糕的领导者，但这些人不知如何调整自己的领导方式，才能激发每个人的最佳工作热情，从而对整个团队产生高度正面影响。我们相信“蓝海领导力”能解决这个问题。蓝海战略的核心是：将非客户转化成客户，从而创造全新的市场空间。蓝海领导力正源于我们对蓝海战略的研究，它借鉴了蓝海的概念和分析框架。在它的帮助下，管理者可以快速且低成本地释放员工潜力和能量的蓝海。蓝海领导力的核心原理是将领导力视为一种“服务”，而组织内部的员工可以选择“买”或“不买”。这样一来，每一位领导者都有对应的上下游客户：上游有领导者必须汇报的对象，下游是需要领导者指导和支持的下属。当人们认同你的做法，就会“购买”你的领导力，支付的“货币”是他们的敬业度——他们投入地工作，努力获得成功。然而当他们对你的领导力不买账时，就会成为非客户，不再积极投入工作。当我们将领导力视为服务，就会意识到，可以改造蓝海战略中非客户转化为客户的概念和方法，帮助领导者将混日子的员工转化为敬业的员工。过去10年，我们和来自蓝海战略社区（Blue Ocean Strategy Network）的专家加文弗雷赛瑞（Gavin Fraser）一道采访了数百人，了解组织内部领导力的缺陷。鉴于时间是管理者最宝贵的资源，我们探寻如何在快速省时的条件下转化领导力。以下是我们的领导成果。与众不同蓝海领导力能快速转变领导方式。它与传统的领导力开发模式截然不同，主要表现在以下三个综合方面：1.关注行为和行动。多年来，大量研究聚焦于优秀领导者的价值观、品质和行为风格。以此为基础诞生了大量的领导力开发和高管教练项目。这些研究的基本假设是，如果改变人们的价值观、品质和行为风格，这些变化最终能转化为优秀的领导力和业绩。当人们完成这些项目进行复盘时，很多参与者难以觉察自己的领导力有显著变化。一位高管说：“如果没有多年的投入和努力，你怎能转变一个人的行为和特征？你如何评估领导者是否接受并内化这些理想的特质和风格？理论上有可能，但在实际工作中很难。”传统方法告诉领导者应该成为什么样的人，蓝海领导力与之不同，它聚焦于领导者应该采取哪些行为和行动来鼓舞团队，取得更佳业绩。这种区别至关重要，因为改变个人的行为和行动要远易于改变人的价值观、品质和行为风格。当然，单单改变行为并非万全之策，真正的品格和价值观也很重要，但辅以正确的指导和反馈，任何人都可以改变自己的行动，从而在短期内改变领导能力。2.紧密关注市场状况。传统的领导力发展项目常常过于传统，与客户所期待的公司立场以及客户渴望达成的市场效果脱节。蓝海领导力则征求基层一线人员的直接意见，这些员工紧密关注市场状况，由他们来决定领导者应提供什么样的支持，帮助一线人员更好地服务客户和其他利益相关方。换言之，基层人员参与制定管理者的领导实践，而领导者行动反过来帮助他们在实际市场环境下提高业绩，因此一线人员将积极帮助管理者制定最佳领导行为规范，让这种新方法快速生效。基层员工的配合让新领导行为得到广泛接纳，将实施成本降至最低。3.影响所有管理层级。过去大多数领导力发展项目聚焦于高层管理者的潜力，期待他们能改变现状，影响未来。但成功组织的关键是在每个层级都拥有强力的领导者，因为组织的业绩常常取决于中层和基层领导者的士气和行动，他们与市场的联系更为紧