《薪酬管理办法08.6.docVIP

薪酬管理办法 (2008年1月通过，自2008年1月1日起施行。2008年6月修订，自2008年7月1日起施行。) 第一章 总 则 第一条 目的 为完善公司的激励与约束机制，进一步贯彻按劳分配原则，充分调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，激励和吸引优秀人才，确保公司发展战略目标的实现，制定本办法。 第二条 基本原则 1、体现内部公平性与外部竞争性相结合的原则。 建立符合市场价值和发展趋势的薪酬结构，薪酬与岗位价值相联系，实现内部的公平性；以市场为导向，建立行业内具有较强竞争力的薪酬制度。 2、倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系。 浮动薪酬与公司、部门、个人的业绩相联系。鼓励团队协作，共同分享组织成果。 3、坚持严格考核的原则，薪酬分配以绩效考核为依据。 第三条 管理机构 公司人事薪酬委员会是薪酬管理的领导机构，审批公司薪酬管理制度和年度薪酬方案。 公司人力资源部负责拟订公司薪酬管理制度和年度薪酬方案，并会同计划财务部等部门具体执行。 第四条 适用对象 本办法适用于公司全体员工（包括试用期人员）。 第二章 薪酬总额 第五条 薪酬总额的确定 公司薪酬总量与公司经营效益紧密挂钩。公司经营效益增加时，员工的薪酬水平将随之增长。 第三章 薪酬结构 第六条 薪酬构成 薪酬包括： （1）工资； （2）奖金； （3）养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； （4）住房公积金； （5）采暖补贴； 第七条 工资构成 正式员工工资包括基础工资、岗位绩效工资、司龄津贴。 试用期人员工资为试用期工资、司龄津贴。在工资单中“试用期工资”列入“基础工资”栏次内发放。 第八条 基础工资 基础工资属于员工基本生活保障。基础工资根据行政级别确定。具体如下： 行政级别 基础工资 董事长 5000 总裁 4000 副总裁、财务总监、 董事会秘书 3000 部门总经理、 副总经理 2000 职员 1400 岗责绩效工资 岗责绩效工资确定的原则是为岗位付薪和为能力付薪。岗责绩效工资具体分为十级二十档。 依据为岗位付薪的原则，以岗位价值决定薪酬范围，将岗责绩效工资分为十个薪酬级别，每个薪酬级别对应一个岗责绩效工资的范围（见下表）。 薪酬级别 岗责工资范围（元） 职位及岗位分布 一级 34000 董事长 二级 32000 总裁 三级 23000-27000 副总裁、财务总监、董事会秘书 四级 11000-21000 部门总经理 五级 8000-11000 部门副总经理 六级 4400-8000 部门经理助理、高级研发员、高级理财顾问、高级同业业务员、高级信托经理、高级投资业务经理、高级投行业务经理、高级审计员、高级合规管理员、高级风险控制员、高级秘书 七级 2300-5400 研发员、理财顾问 、同业业务员、信托经理、业务员、投资业务经理、投行业务经理、核算员、复核员、综合统计员、审计员、合规管理员、风险控制员、人力资源管理员、系统管理员、秘书、印章管理员、档案管理员 八级 1200-3600 助理同业业务员、助理理财顾问、柜台事中监督、客户经理、助理信托经理、助理投资业务经理、助理投行业务经理、清收业务员、事后监督员、清算员、资金管理员、助理核算员、助理档案管理员、助理统计员 九级 200-1700 柜员、柜台复核员 十级 200-1200 司机、物业管理员、采购员、保管员、车辆管理员、食堂管理员 依据为能力付薪的原则，同一岗位不同员工的能力素质和绩效差异决定员工个人在其岗责绩效工资范围内的具体档位。 岗责绩效工资分为固定部分和浮动部分。固定部分为岗责工资，按月发放；浮动部分为绩效工资，根据绩效考核结果，按月发放。固定部分与浮动部分的比例见下表。 薪酬级别 固定：浮动 一、二级 5：5 三级 6：4 四、五级 7：3 六—十级 8：2 依据公司制定的绩效考核指标，对涉及定量指标考核的岗位，其岗责绩效工资的固定和浮动部分比例可另行规定。 司龄津贴 司龄津贴为20元/年，仅计算员工在公司的工龄，按照虚年计算，以20年为上限；超过20年的，不再增加司龄津贴。 工资的扣减 员工在岗，取得相应的岗责绩效工资；员工长期不在岗（内退、待岗、产假及下岗培训者），不享受岗责绩效工资。 员工短期请假，扣减工资基数参见《工作时间及请假管理办法》。 员工旷工，按公司有关规定进行处罚，扣减全额工资。 员工扣减工资计算方法为： 以月为单位的扣减额=应扣减的月工资部分 以天为单位的扣减额=应扣减的月工资部分/月计薪天数（21.75）×不在岗天数 以小时为单位的扣减额=应扣减的月工资部分/月计薪天数（21.75）/8小时×不在岗小时数 年终奖 年终奖总额根据公司的年度经营效益情