《精》心理学初级教材.ppt

招聘工作分析 1、人员供求状况分析（本地区） 求人倍率=需求人数/求职人数 〈1〉总体（05年） 〈2〉性别与年龄供求分析（05年） 2、社内需求预测 ①生产计划与人员分析（新增职位） ③供应预测（应聘者人数） ②自然流失人员分析（替补职位） 3、供应源分析 ①数量、质量（流失比例、合格比例）、学历 ②供应渠道分析 A学校 B职介所 C内聘 D员工介绍 E广告海报（传单） 招聘工作分析 4、招聘计划 招聘渠道 快速简捷、视频互动沟通 行业、专业网站、聊天室、论坛、特定人群（MBA） 8 ①公司形象不高 ②易被他人利用 ①成本不高②简单快速 ③满足文化层次不高、经济条件不好者应聘 招聘告示 9 成本高 知名度高 广播/电视招聘 10 费用高 ①快速、主动、定向 ②中高层管理者与特殊人才招聘 ③储备人才库 猎头公司招聘 7 ①选择面窄②优秀人才难找 ③易产生小团伙 ①成本少②基本素质可靠 ③员工易进入工作状态 员工推荐 6 ①局限性②质量与数量有限 ③易产生小集团派系④不利于改革与创新 ①面对面交流②展示企业实力与风采 ③效率高，费用适中④时效性强 企业内部招聘 5 ①宣传推广力有局限 ②人、物力多 ①面对面交流 ②展示企业实力与风采 ③效率高，费用适中④时效性强 现场招聘会 4 ①质量与数量难控制 ②垃圾邮件 ①费用低②定时定向投放，广告面广 ③常年招聘多采用 网络招聘(网站) 3 ①费用高 ②招聘周期长因会吸引较多不合者 宣传面广、当地知名度提高 媒体广告招聘(如报刊) 2 ①流失率高 ②职业化水平(如态度/专业技能/行为习惯不良) ①费用低 ②高校园知名度 ③提供储备人才库 校园定向招聘 1 不足点 优点 招聘渠道 序号 招聘广告制作 制作原则 　① 直入主题型例：诚聘品管人员等 ②强调企业型如：请您加入….行列 ③ 强调商品型如：与您共创超群的…. ④劳动条件强调型如：月薪…. 元 ⑤强调个性型如：企业为您搭起成功的舞台 ⑥理由强调型如：本企业最关注的是人才投资 1、能够使人过目不忘的广告词 2、突出企业的标志 3、使用鼓励性、刺激性用语 4、说明招聘岗位、人数、资格条件、待遇 制作方法 招聘广告制作 　A代表Attention 既吸引人的注意 I代表 Interest 既发掘应聘者对职位的兴趣、工作的挑战性、收入、 发展前途、地理位置 D代表 Desire 让求职者对职位认同感与欲望如：职位满足感、生活 发展机会、旅行机会等或特殊因素感趣（心理因素） A代表 Action 要让人马上采取行动的力量，加入“请马上联系” “详细资料备案”等 招聘广告制作 招聘广告内容 　① 工资收入 ②工作内容 ③ 工作时间 ④工作条件与工作环境 ⑤企业情况：包括规模、性质、所在地、资金、津贴、福利施实等 ⑥招聘条件：如：人数、年龄、学历、性别、工作经验等 ⑦应聘方法：包括应聘资料、招聘期限、联系方法等 5、招聘人员与现场计划 6、招聘总结 ①现场干净整齐、破烂陈旧不堪 ②区域布置合理，标识清楚明确 ③咨询台（疑问解答）与亲友休息（帐篷设定） ④现场播放企业广告VCD ⑤工作人员服装统一，礼貌微笑 ⑥工作纪律气氛良好 ①供应源数量与质量分析（合格率） ②试题难易度分析（合格人员趋势走向） ③不足点分析成功分析如（吸引应聘者面试动机/福利/企业文化/工资/环境/发展空间等） ④防止考试枪手（代考现象） ⑤招聘效率分析 招聘工作分析 招聘评价 数量 质量 时间 成本 ①申请者数量 ②合格申请者数量 ③参加面试者数量 ④被录用的员工数量 ①留职1年以上人员的百分比 ②对工作满意 ③违规件数 ④业绩/出勤率 ⑤学历专业 ①招聘 申请时间 ②面试时间 ③考试时间 ④入职时间 ⑤招聘 结束 ①申请总成本（每个） ②平均多次面试成本 ③被录用招聘成本（每个） ④每个离职员工的成本 招聘分析 1、难度 P= r R P : 试题难度指数 r ：试题答对人数 R ：应试者总人数 以通过率表示难度时，通过人数越多，P值越大，越容易，难度越低P值越小，题目 越难难度值0.3~0.7之间较合适,最好掌握在0.5左右,大于0.7或小于0.3试题不能太多 2、区分度 D= N H-L D：区分度指数 H：高分组答对题目的人数 L：低分组答对题目的人数 N：应试者总人数 D大于0.3试题便可以接受 3、信度：