績效管理在人力资源管理中的功能发挥.docVIP

1.绩效管理在人力资源管理中的功能发挥 1.1绩效管理的重要性 人力资源在企业竞争中，扮演愈来愈重要的角色。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一。但到底要怎样才能使“人尽其才”呢？最终“人”的价值如何评量？如何去改进？所以，绩效管理就成为检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。 尽管管理者们知道在人力资源管理中，绩效管理是重要的一个环节，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼： 首先、企业生产效率没有明显提高反而有下降趋势，在工作任务加重的同时，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，等到年终都忙得一团糟。 其次、员工积极性遭到损伤，工作变主动为被动。 再次、绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理，忙得大家怨声载道，有什么好？许多管理者发出了这样的感叹。 绩效管理真的是越管理越乱吗？真的是实施不如不实施吗？这其实是个误区，是没有科学运用绩效管理的结果。据有关调查，90%的企业没有真正做到有效的全面考核。确实目前很多企业的绩效管理根本不是科学的绩效管理，而是以前绩效考核或是考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加工作量，当然收不到效果。更有甚者由于绩效管理的不科学严重挫伤了员工的工作积极性，造成企业人才的流失。 1.2如何科学的实施绩效管理？ 这是我们必须考虑的问题。但在此之前我们必须对绩效管理有所了解。 1.2.1绩效管理的含义 “绩效”从字面上理解就是业绩与效能，然而业绩与效能又是如何表现呢？不同的职位、员工之间以及员工与团队、组织之间是具有相同的绩效含义呢？通常理解有四种： 1、绩效就是结果。即对企业具有效益、具有贡献的结果。财务人员比较热衷于这种量化程度高的观点。结果有长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的，但是对于股东而言，基业长青更胜于当期利润。所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理关注的对象，长期结果无法在当期体现，只能通过组织倡导的行为方式来推动 2、绩效的目标是行为，而不是结果。但是如果行为不能带来结果，比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高，那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢？ 3、个体特征可以反映绩效水平。工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征，比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。我们不能否定技能对于提高生产效率的意义，但是一个技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比别人高！ 4、绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中的一个环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程——在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。 有聪明的HR经理概括说，你期望得到什么，什么就是绩效！但是绩效管理是由各级经理人员具体执行的，而管理人员由于其位置、利益的不同，其所追求的结果是不一样的，而老板希望得到的往往也包含着多种目标！所以对于绩效、不能指望管理人员自己去定义。具体到每一个行业，每一个企业，每一个职位，它的绩效含义是什么，应当根据具体情况来确定，也许包括了以上四个答案，也许只是其中一个。 1.2.2绩效管理的意义 多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点： (1)管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。 (2)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。 (3)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问