績效管理与考核.docx

导言、绩效管理的现实问题 导 言一 新课导言发现问题，提出问题，解决问题——从中国现阶段的实际情况出发，企业应当从何种角度来看待绩效管理？首先，人力资源管理这门科学应该是一门实践的科学，真正的人力资源专家应当来源于实践，绩效管理要从实践总结，再回馈和作用于实践；其次，我国拥有五千年的悠久历史，华夏文明史本身就是一部管理的思想史，中国人从来不缺管理思想，缺的是怎么样把管理思想应用到企业当中，变成一种可操作的技术和制度；最后，随着人力资源在我国10多年的发展和建设，中国的企业已经分别各自形成了基本的制度，然而这些制度如何达到企业需要的效果，有关绩效管理制度特别是年度考核方面应如何具体实施，尚需进一步交流、探讨。二 主要内容简介本门课主讲四方面内容，每方面分别对应一篇（如下），其中二、三篇为重点（*）。第一篇：绩效管理的现实问题；*第二篇：绩效管理的本质问题；*第三篇：绩效管理的核心技术与实施要点；第四篇：绩效管理效果的保证。第 一 篇 绩效管理的现实问题本篇将对绩效管理在现实生活中存在的一些问题作一下探讨。1.如何创造基于人力资源管理的一个持久性的竞争优势呢？这不仅是思想和理念的问题，更重要的是技术的问题，是创造良好机制的问题——实际上，制度才是真正的核心竞争力。2.对于建立绩效管理机制，现实中存在哪些问题呢？学员甲：缺乏科学的绩效管理制度和考核方法，无法合理、公平的分解、分配任务，公正、公平的绩效考核更加无从谈起；学员乙：绩效管理应怎样理解，怎样转化成可操作的技术方面；学员丙：新成立的公司如何快速、准确的形成绩效考核制度。除学员所提到的外，现实中还存在其他一些问题，诸如缺乏操作性、缺乏竞争机制、缺乏对考核的全面认识、执行和监督体制不健全等。绩效管理的本质（一） 第 二 篇 绩效管理的本质本篇从绩效管理、绩效考核、“3P”模式、绩效管理的意义、绩效考核设计、绩效管理本质等六方面对绩效管理进行全方位剖析，中间穿插了师生互动与案例分析两单元选修内容，共计6个单元，是本课的重点篇章。一 绩效管理1．何谓绩效管理 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法； 绩效管理是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对员工期望目标、对公司的贡献、工作结果衡量、绩效标准等有关的问题有明确的要求和规定； 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅注重系统中的某一个构件，是不能很好地发挥作用的。2． 绩效管理的相关观念 “通用”观念：绩效管理是一种通用管理工具，其中“通用”包含以下两层面意思：1）可以对几乎所有类别企业的绝大多数岗位进行合理有效的管理；2）绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是所有管理人员所需掌握的技巧。因此，要改变以往的管理方式，加大管理力度，降低管理成本，实现绩效管理。 “沟通”观念在服务性/高知识型/高研发型企业中，绩效无法直接根据工作结果通过定量方式制订，而是需要通过沟通、交流、谈判来制订工作目标和考核指标。 “纽带”观念绩效管理是企业与员工之间的一个纽带。1）目标分解：企业战略→部门目标→岗位责任→奖惩分明；2）员工互动：领导与员工通过明确责任完成企业战略在上下级之间的传递，同时加强二者的沟通与交流，进一步完善管理、实现员工自我发展。二 绩效考核 1．何谓绩效考核 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称； 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准； 绩效考核既绩效管理中的一个重要概念，又是绩效管理实现的重点。 绩效常用公式：P=F（SOME）。式中——P为绩效、S是技能、O是机会、M是激励（主观因素）、E是环境（客观因素）。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。2．绩效考核值得注意的问题绩效考核的分类问：对于流水线工作人员、销售人员是可以十分明确的进行绩效考核，然而对于秘书、办公室文员、职能管理部门人员将如何考核？答：不同岗位要设计不同考核。从工作性质来看，一般岗位分为过程导向型和结果导向型两种，考核时也要与之对应的分为个人能力导向型和行为绩效导向型。如何准确、有效的设计具有针对性的考核是实现绩效科学管理的重点。（详见单元5）绩效考核的内容在明确绩效分类考核后，应当关注绩效考核的内容，即如何细化个人职能？如何确定该职能与考核指标间的关系？（详见单元7）绩效考核的方式以何种方式进行具体的考试？ ——实现考试的多元化：1）考官多元化：上级管理者考核、员工自考、员工互考；2）主题多元化：来自不同层面、不同人员的考核的方向、主题应有所差异性；3）大小考结合：简化月考，节省资