績效管理的目标.docVIP

绩效管理的目标： 战略目的：帮助高层管理者实现战略性经营的目标。通过将组织的目标与个人的目标联系起来进行绩效考核，有利于公司组织目标的实现。 管理目标：为公司作出员工管理决策提供有效的和有价值的信息。 信息传递目的：通过绩效考核，能够让我公司员工知道自己的表现如何，以及员工的哪些方面需要改进，告诉员工组织以及他们的上级对他们的希望是什么，以及认为工作的哪些方面是重要的。 开发目的：管理者可以通过绩效反馈来给员工提出指导性意见和建议。 组织维持目的：为忍了资源规划提供参考信息。 档案记录目的：有助于公司收集员工有用信息。 制定绩效计划： 结果方面：主要考察员工的完成工作质量，数量，成本和时间方面来考察。 行为方面：主要考察公司员工的胜任能力，其中包括公司员工的知识，技能，能力等。 开发计划：通过反馈告知员工需要改进的地方。 绩效考核的实施计划： 根据公司员工的职务说明书，为每一给岗位建立绩效标准。 获取对绩效考核工作的支持。（管理层支持，员工的支持与投入） 选择适当的评估工具。（实用性，成本，工作性质） 选择评定者。（上级，同事，下属，客户） 确定评估的时间安排。（一周，一个月，一个季度，半年，一年） 保证评估的公平。（管理层评审，申诉系统） 绩效指标体系设计： 考核主体 考核绩效指标 公司主管 领导能力 策划能力 工作绩效 责任感 协调沟通 授权指导 品德言行 成本意识 公司一般员工 专业知识 发展潜力 工作绩效 责任感 协调合作 考勤状况 品德言行 成本意识 公司市场销售人员 销售成果 业务活动 责任感 服务意识 考核详细情况： 考核原则 考核方式 考核主体 考核周期 考核流程 项目 考核内容 分数范围 自评得分 主管评分 HR评分 总裁评分 专业知识 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 14-15 具有相当专业知识，能顺利完成任务 12-13 具备一般专业知识，能符合职责要求 9-11 专业知识不足，影响工作进度 6-8 缺乏专业知识，无成效可言 0-5 发展潜力 学识涵养具优，极具发展潜力 9-10 具有相当涵养学识，具有发展潜力 8 有学识涵养，可以培训 6-7 学识涵养不足，不适合培训 4-5 欠缺发展潜力，不具备发展潜力 0-3 工作绩效 工作效率高，具有卓越创意 18-20 能胜任工作，效率较标准高 15-17 工作不误期，表现符合要求 11-14 勉强胜任工作，无甚表现 8-10 工作效率低，时有差错 0-7 责任感 具有积极责任心，能彻底完成工作任务，可以放心交付工作 14-15 具有责任心，能完成工作任务，可以放心交付工作 12-13 尚有责任心，能如期完成工作 9-11 责任心不强，须有人督促，方能完成工作 6-8 欠缺责任心，时时督促，亦不能完成工作 0-5 协调合作 善于协调，能自动自发与人合作 9-10 乐意与人协调沟通，顺利完成工作 8 尚能与人合作，达成工作要求 6-7 协调不善，致使工作发生困难 4-5 无法与人协调，致使工作无法完成 0-3 考勤状况 全勤 9-10 无迟到、早退，有事先请假 8 偶有迟到，或者补办请假条 6-7 时有迟到，或补办请假手续 4-5 经常利用上班时间处理私人事情或私自外出 0-3 品德言行 品行廉洁，言行诚信，刚正不阿，足为楷模 9-10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8 言行属正常，无越轨行为 6-7 固执己见，不宜与人相处 4-5 品行不佳，言行粗暴 0-3 成本意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 9-10 具备成本意识，能节省 8 尚具备成本意识，尚能节省 6-7 缺乏成本意识，稍有浪费 4-5 成本意识欠缺，常有浪费 0-3 总分 考核人员签字 最终得分 考核结果 审核人 主管考核表： 姓名： 部门： 考核日期： 项目 考核内容 分数范围 自评得分 下属评分 HR评分 总裁评分 领导能力 善于领导部署，提高工作质量，积极达到目标 14-15 灵活运用部署，顺利达到目标 12-13 尚能领导部署，勉强达到目标 9-11 不得部署信赖，工作意愿低沉