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团队发展阶段和领导者的行为[优化]
引言
【本讲重点】
识别团队的发展阶段
团队领导者的行为
团队领导的方式
识别团队的发展阶段
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领导团队的过程就像医生看病人的过程一样,先诊断,后开方,上一讲中谈到了如何诊断团队的发展阶段,根据团队发展的不同阶段,可以采取不同的领导方式。
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1.识别团队的两个尺度
怎样判定团队处于哪个阶段?除团队的特征外,还可以从另外两个提炼的因素中得到启示:
◇ 生产力。这个团队的生产力是高还是低,生产力所反映的问题是这个团队的成员会不会做事情,能不能做事情,是否拥有相关的技能。
◇ 团队成员的士气。士气体现的是团队成员愿不愿意做。
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2.四种不同的团队
根据士气和生产力的高和低,我们可以组成四种不同的团队:
◇ 在第一阶段,团队刚刚组合在一起,面对新技术、新观念、新知识,可能掌握得不多,这时生产力相对还比较低,但人们刚刚开始加入这个团队,都有一种很大的期望值,士气比较高。
◇ 进入到团队发展的第二个阶段,伴随着培训、产品知识的介绍等,生产力有所提升,但这个时候的士气很低,因为矛盾比较集中,冲突不断出现。
◇ 随着培训、技能的切磋和交流,团队发展到第三个阶段,这时生产力不断攀升,达到一个较高的水平,但士气则呈现出一种波动的状态,或高或低。
图4-1 四种不同的团队
当团队的技能能够完成任务时,人们表现出很好的自信心,这时士气就高;而当交给该团队一个挑战性的工作,团队成员的技能还不足以能够完成它的时候,团队的士气就低。
举个例子,小孩学游泳,有教练、家长在旁边看着,这时他可以从游泳池的一端游到另一端,20米长没有问题。但有一天教练、家长都不在了,他自己在一个深不可测的湖或大江里,没人看护,他就不敢游。
◇ 进入第四个阶段,这时生产力和士气都会进入到相对稳定的阶段,即双高阶段。但跟第一阶段相比,哪个士气更高?第一阶段更高,我们很难找到刚开始参加工作时的热忱和兴奋。团队发展到第四个阶段,士气的高是相对稳定的,不是那种超现实的状态。
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团队领导的两种行为
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团队的领导每天都在做什么?在领导者的众多行为,众多事情中,可以归结为两种不同的行为:
(1)指挥性的行为
指挥性的行为就是告诉你做什么,比方说布置工作,指导、监督下属。指挥性行为是一种单向的沟通方式,也就是领导说下属听,自上而下,包括5个W1H(What 、When、 Where、who、why、How)。除了告诉你这些工作步骤之外,一个指挥性的领导者还会严格的监督团队工作的进展,指挥行为强的领导者在做决策的时候,领导是决定者,是解决问题的人。
指挥性行为的领导者对于团队的技能、生产力是有帮助的。
有几个关键的词可以帮助判断是不是指挥性行为:
△结构,一个指挥行为强的领导者总会希望建立强有力的结构,告诉你这件事情分3个阶段去完成,第一阶段准备,第二阶段实施,第三阶段总结、检讨等等。
△组织,组织的对象是人、财、物、时间、信息等等。当一个任务布置下去之后,指挥性行为的领导者会组织各个方面的资源完成这个项目。
△教,告诉下属怎么做。
△监督,指挥行为很强的领导者,绝不会把任务布置完,不管不问,他会保持巡视,了解这件事情的进展。
(2)支持性的行为
支持性行为从来不会给答案,但会鼓励你:你可以做得到,你能够完成。当你完成工作的时候他会认可你,提升你的自信心,他会扩展团队成员的思维,鼓励你去冒险,想得更深入一些。
支持性行为的领导者在开会时,和指挥性行为领导者的模式完全不同。
指挥性行为很强的领导者,开会时通常是这种方式:今天我们把大家召集在一起开会,主要有以下几个工作,A工作谁去完成,B工作谁去完成,C工作谁去完成,好大家有什么不同的意见吗?如果没有大家可以分头去做!他把所有的事情都想好,然后开会分解,让你来完成这个计划。
支持性行为的领导者在开会时,通常把大家组合在一起,提出自己的问题:最近我们发现团队的离职率越来越高,大家认为最主要的原因在哪里?我们应该采取什么样的方式来保留这些合格的,甚至优秀的团队成员?当他把问题提出来以后,由团队成员集思广益,群策群力,想办法解决。这就是一个支持性行为领导者的特征,不告诉你答案,只问和听。
支持性行为偏强的领导者会对士气有所提升,因为他总是认可、赞扬,使你觉得是一种莫大的激励和鼓舞。
有几个关键的词可以帮助判断是不是支持性行为:
△问
△听
△鼓励
△解释
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四种不同的团队领导方法
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事实上在每个领导的身上,这两种行为或多或少都存在,不可能完全是指挥性行为,也不可能是绝对的支持性行为,只是表现的多寡不同而已。
如果我们把这两种行为作为两个轴,就会得到一个象限,可以区分四种不同的领导方式。
图4-2 四种不同的领导方式
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1.第一种领导方式——命令式
命令式的领导指挥性行为偏强,而支持性行为偏弱。
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