薪酬管理串講笔记重点.docVIP

第一章 薪酬系统总论 （名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。” （单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。 （填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。 （填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：1.参与决策的权利 2.能够发挥潜力的工作机会3自主且自由安排自己的工作时间 4.较多的责权 5.较有兴趣的工作 6.个人发展的机会 7.多元化的活动等。 （多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。 （选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。 （选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础 （多）基本薪酬主要有如下特点：1例行性，2稳定性，3基准性 绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金 （选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬 （选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划） （名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式 （简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。第二，增强企业文化的认同感。第三，控制经营成本。二、薪酬对员工的意义，1维持和保障作用，2激励功能 （单）早期的工资决定理论， 1、工资决定理论，亚当·密斯等人提出了早期的工资决定理论 2、最低工资理论，威廉·配第等提出最低工资的观点 3、工资基金理论，约翰·司徒亚特·穆勒提出了工资基金理论 （单）基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰·贝茨·克拉克等提出 2供求均衡工资理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论 3分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼提出的 （单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资 （单）新古典的经济学的工资差别理论主要由斯蒂格利茨提出 （多）人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔 （简）人力资本投资主要有五种形式：1、医疗和保健投资2、在职培训投资3、正规教育投资4、社会教育投资5、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资 （单）企业工时学的薪酬管理理念来自“经纪人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多的的金钱的欲望” （单）1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划 （单）马洛斯认为根据人的需求的发展的五个层次的纵向需求结构，从低到高层次一次具体为:1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求（注意顺序不能乱） （单）赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格在马洛斯的需求层次理论的基础上建立了激励-保健理论 （多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等 （单）期望理论是由V·弗鲁姆提出的 （多）理论模型。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）手段（I）效价（V） 公平理论是由斯达西·亚当提出 强化理论是由B.F.斯金纳等提出 （单）权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式 （多）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化。第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化想关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制成本，激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革：第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策 （单）巴比奇提出的利润分享计划 （单）怀廷。威廉斯最先提出工资权益理论。 （填空或多选）企业的薪资系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。 （名）所谓宽带薪