薪酬管理復习要点(2012最新).doc

薪酬管理复习要点 薪酬概论 与薪酬相关的几个重要概念的区分 一、报酬 1、关于报酬的概念 我们将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统统称为报酬。 2、报酬的构成 报酬有两种基本的划分方法： 按是否以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬。 以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，将报酬分为内在报酬和外在报酬。 二、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系 1、工资率 工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。 2、工资 对于蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资；白领阶层的工资往往还包括短期和长期的激励部分。 3、薪酬 工资加上员工福利就构成了员工的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。 4、报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系 工资率×工作时间=工资 工资+员工福利=薪酬 薪酬+非经济性报酬=报酬 薪酬 2011年7月考：简述薪酬的含义及基本形式论述维持生存薪酬理论简述马斯洛需要层次理论对薪酬管理的启示简述期望理论简述薪酬调查的含义以及在薪酬调查的准备阶段要做的具体工作简述薪酬调查的程序简述确定基本薪酬水平应考虑的因素简述职位工资体系设计的基本步骤。1、能有效激励员工掌握组织所需的知识与技能 2、有助于岗位配置弹性的提高 3、有助于员工对组织更为全面的理解 4、有利于关键员工的稳定 弊端： 培训问题，如培训资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确界定等，如果处理不好，极有可能既增加成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性（或培训问题如果处理不好，会影响员工的积极性） 造成成本控制难题 加大了管理的难度，主要体现在设计难、管理难、岗位配置难。 在实施技能工资体系的企业中，员工的职业生涯满意度更高的原因： 在实施技能工资体系的组织中，收入及地位的提升不再仅仅依赖职位的升迁 在组织预算削减的情况下，组织有了更多的选择，提高了员工的职业安全感 技能的多样化使得员工不断变化岗位成为可能，有利于提高员工的工作兴趣 强化了员工参与管理的力度 技能工资体系的适用对象： 所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平亟需大幅度提高 技术不断地改变，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要法语越来越高 工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高 团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高 组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化 组织的生产工序是连续的 总之，实施技能工资体系的组织都有一个共同特征：它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。 采用技能工资制应做好的准备工作： 分析组织是否需要员工掌握深度技能和广度技能 是否已经建立或者即将建立高参与性的组织文化与系统 领导者是否做好了为了组织的成功必须对员工进行投资的准备 是否做好要对技能工资制实施的支持系统进行投资的准备 是否已经建立起一支富有弹性的、适应性强的员工队伍 管理层对技能工资体系的采用持强力支持的态度和对一开始上升的成本与挑战有足够的认识与容忍 组织是否具备了在需要对薪酬系统进行监控和调节时的调节能力 组织是否已经建立了允许员工工资增加的额外成本增长计划 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 在进行技能工资体系设计时，通常需要设立至少两个小组：指导协调小组和设计小组。 组织能力分析分为核心能力分析与一般能力分析。其中核心能力分析是关键，组织核心能力的分析是技能工资体系实施过程中的重要步骤。核心能力是组织竞争优势之源。技能分析的过程实际上就是组织核心能力的分解过程。 在技能工资中，对于员工个人，最初支付的工资是依据个人的综合技能和深度技能决定的。 指导协调委员会主要负责以下工作： 确保技能工资计划的设计与组织总体的薪酬管理战略保持一致 审核技能工资设计小组制订的工作计划与技能工资设计方案 在技能工资设计小组需要资源支持的时候提供必要的帮助 对技能工资设计小组的工作提供监督和指导 审查最终的技能工资计划方案并报决策部门批准 技能工资设计小组的成员一般由以下人员组成： 人力资源部门的薪酬设计专家 财务部门的代表 技能工资计划涉及的部门员工代表 信息管理部门的代表 工会代表 构建技能模块时，设计人员应该首先考虑两个因素： 项目设计的首要目标（首要目标应集中在三个方面：①发展员工在某一特殊领域的能力；②培养多面手型的员工；③二者的结合） 组织工作的特性（①工作流程；②工作岗位和员工的物理定位；③对后备和支持系统的需求；④对上游和下游质量检查的需要）