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马斯洛需要层次理论在中小企业留人策略中的运用 摘要：按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。本文就此提出了马斯洛需要层次理论在中小企业留人策略中的运用建议。 关键词：需要；需求；工作；员工 一、马斯洛需要层次理论概述 马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 1.生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。如果得不到满足，人类的生存就成了问题。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。 2.安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御实力的欲望。 3.社交需求 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察觉，无法度量的。 4.尊重需求 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。 5.自我实现 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎能够竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。 二、中小企业离职现状 2011年，FESCO公司对企业中负责离职管理的经理和相关人士针对员工离职状况进行了调查。调查显示在市场50分位水平时员工离职率已达到16.3%，其中主动离职率为13.7%，被动离职率为2.6%[1]。可见，大部分员工都是主动离职，企业不得已只能被迫接受人员流失的惨局。而且数据显示，2011年员工离职率为2008年金融危机以来的最高。笔者分析，造成员工流失的原因主要有： 1.企业的用人态度 企业不重视人才，不善用人才,损失最大的不是个人,而是企业。人才如果不受重用,无法施展才华，完全可以“退而独善其身”，利用企业的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系、资历和资金，伺机而动，时刻准备另谋高就。 2.企业人力资源配置不合理带来人才流失 人力资源配置不合理带来的人才流失。由于中小企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，对应聘者不能从其知识、能力、技能、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到人员与岗位的匹配。而忽视对现有人才的培 训和开发等问题的存在，常常会引发人才配置时的人事不相宜、人事错位，影响了人才为企业贡献聪明才智的积极性，甚至使人才产生怀才不遇心理而愤然去职。 3.人才高消费造成人才资源的浪费和流失。 有些中小企业不顾自身的实际情况，不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。而企业又不能为人才发挥才能提供适当的工作岗位和工作条件，势必造成人才闲置和人才积压，。员工也会因无用武之地而影响工作积极性，最终造成人才的浪费，进而导致人才的流失。 三、马斯洛需要层次理论在中小企业留人策略中的运用 马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员