論文构建以绩效为导向的人才评价机制策略.docVIP

构建以绩效为导向的人才评价机制策略 ——以福建高校教师职称评定为例 杨学明 摘要：建设一个科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具有决定性意义。在高校实施人才战略的大背景下，职称评聘的改革应以绩效为导向完善各项评价制度，解决方向性与价值观问题；以积分为评价标准实施水平性评价，化解综合考评量化症结；以上岗竞聘制优化评价手段，激活人才积极进取的内在动力；以社会专家推荐制多元化评价主体，不拘一格选人才。 关键词：人才评价；绩效；积分；竞聘；专家推荐 李克强在2016年国家科学技术奖励大会上要加快改革科研评价机制和人才评价机制，让更多优秀人才脱颖而出、一展身手。1996］74号《关于职称改革工作若干问题的通知》文件规定，从“学历、任职年限、教学工作量、科研成果、外语、考核等级”等方面就职称评定做出了具体要求。以讲师为例，符合标准为“学历本科以上、助教满2年，在CN期刊发表1篇论文，或申请院级课题1项，职称外语合格，聘期考核合格”。如果职数足够，一般评定就没有问题。但如此一来，不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上，“对职称没用”的一些情况如教学效果如何就被忽视了。此外，如果职数不足，又应如何进行科学、公平的地甄别呢？积分制管理可以有效地解决这些问题。 积分制[4]是指把积分制度用于对教师的管理，以积分来衡量业绩，反映和考核教师的综合表现，作为职称评定的重要依据，从而达到激励人的主观能动性、积极性。现有高校教师的职称评定对各项条件是分别评价和统计，有的是定性，有的是定量，不好笼统地进行加总统计，孰优孰劣没有统一标准。作为解决办法，引入积分制管理是一种有益的尝试。首先，设计一套科学、合理的关键评价指标体系；其次，对职称评定各组成要素分配以合理加权比例，并给予各要素以不同级差分值；到了考核时，对每位教师的各要素进行科学打分（评价）；然后进行简单数值加总计算，这样就很容易地得到每个教师的总分值；最后依据总分对所有教师进行排序，那么孰优孰劣就清晰了。还以讲师为例—— 现在有张、王两位老师，张老师本科毕业、助教任职3年、省级论文2篇、外语70分、聘期考核优秀；王老师硕士研究毕业、助教任职2年、省级论文1篇、院级课题1项、外语80分、聘期考核合格；经权重处理算得张、王老师综合分值分别为2.5与1.9，所以张老师应当优先。过程详见表1、表2， 表1.评价指标权重及级差分值表 学历 论文 课题 外语 任职年限 聘期考核 （权重0.1） （权重0.2） （权重0.2） （权重0.1） （权重0.1） （权重0.3） 等级 分值 等级 分值 等级 分值 等级 分值 等级 分值 等级 分值 专科 1 准字号 1 院级 1 及格 1 [2,4)年 1 基本合格 1 本科 2 省级 2 市厅级 2 中 2 [4,6)年 2 合格 2 硕士研究生 3 国家 3 省部级 3 良 3 [6,8)年 3 良好 3 博士研究生 4 核心 4 国家级 4 优 4 [8,∞)年 4 优秀 4 表2.张、王两位老师测算得分表 姓名 分数 学历 任职年限 论文 课题 外语 聘期考核 合计 权重 0.1 0.1 0.2 0.2 0.1 0.3 1 张老师 原始分 2 1 4 0 2 4 13 权重分 0.2 0.1 0.8 0 0.2 1.2 2.5 王老师 原始分 3 1 2 1 3 2 12 权重分 0.3 0.1 0.4 0.2 0.3 0.6 1.9 三、以上岗竞聘制优化评价手段 现有评聘工作还存在三个较为突出的问题，即能上不能下、排资论辈与皆大欢喜。通常被评聘上某一职务岗位，只要不出大错误，一般不容易被降格，这就所谓能上不能下；在职数足够情形下，只要符合一般条件，大家都可以上，你好我好大家好，皆大欢喜；如果出现多人竞聘，那么是否担任行政职务、职务高低、工龄长短、年龄大小等因素成为参考条件，职务辈份越高、资历年限越老则越有利，这是论资排辈。这些不以能力、水平、绩效论英雄的现象，和新时期党和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”[5]的人才战略导向不相适应，长此以往，大家都不思积极进取，终究会归于平庸而失去战斗力，对优秀人才的培养与发展也极为不利。 流水则活！上岗竞聘制在高校行政岗位的聘用上已得到一定程度的推广落实。但在职称评聘上引入的尚不多见。上岗竞聘即使在岗位职数足够的情况下，也可以实施。本着优上劣下、宁缺勿滥的原则，拿出一定比例的职数作为竞聘岗位，向包括下一等级职称教师在内的所有教师开放，扩大竞争面，通过一定法定程序与规则，开展公开、公平竞聘活动，让真正有水平的教师能脱颖而出。如此，不仅可以为优秀人才的脱颖而出提供一个机会，也是实现低职高聘的合理渠道；还可以通过竞争机制发挥鲶鱼效应，激活竞争意识与进取意识，在广