《培训课程效果客观指标测评表》(穆晓军原创推荐学习资料)--新.docVIP

培训课程效果的测评方法 穆晓军 培训的目的是产生行为改善和绩效提升。 培训测评能够体现出培训的效能产出，衡量投入产出比，有助于向雇主说明培训的价值，也利于培训工作本身的持续改善。 培训测评必须是结构化的，多元设计测评指标，采用综合测评方法，才能保证测评的科学性和准确性。测评必须解决的任务，是课程产生的行为改善和绩效提升，包括短期和长期的影响。 通常，测评包括主观评价和客观测量两种方法，二者的权重比例一般以3：7到5：5之间为宜，无论如何，客观测量所占权重不应低于50%。 主观评价应该由学员受众、授课教师、主办专家三方作出，其中主办专家是观摩课程的评判者或者组织课程的主办方。主观评价三方的权重比例一般以4：2：4为宜，学员受众的权重比例通常不应超过50%。 客观测评当然一定是结构化的指标体系，根据课程内容和绩效目的的不同，可以适当修改指标内容和赋值。从管理思想角度，这实际上是对培训课程的“结构化的绩效考核”。 培训课程效果客观测评的指标设计和权重赋值 下面提供的表格是一个培训效果测评工具，这个培训课程效果《客观测评指标分值表》是对培训课程的客观评价，是培训工作最核心的事项。 根据培训主题，分析和确定其中最主要的衡量指标，分别赋予不同的权重，从而稳定的对培训进行数字化的描述和评价，摒弃人为因素的不确定性，帮助培训更可靠的不断复制成功。 培训课程效果测评客观指标分值表 《人本管理/人力资源》培训课程为例 课前事项 权重3% 课前问卷调查或课前作业 2 提供预习资料或征询课前问题和建议 1 授课过程 权重90% A学术知识性 考察课程的内容品质和讲师的知识内涵，权重30% 课程有典型的明确的三到四个理论定律或学术观点 10 有合适的案例说明知识点 8 用归纳或推理方法阐释和联结理论知识与工作生活实践 4 征询现场案例或问题并提供具体解决方案或建设性意见 5 能够正确解释学员的提问 3 观点之间或观点与案例之间存在矛盾 -5 存在严重逻辑错误或常识性错误 -10 B生动趣味性 考察讲师授课技巧及吸引受众参与度，权重25% 多次设问或提问并引起受众的思考 6 案例与学员身边的生活和工作直接相关 5 课堂有应答或提问等积极反应 4 有激励措施运用于学习过程 2 有幽默风趣的表达，但不涉及政治和色情 3 有肢体性互动调动学员的思考或参与度 5 肢体性互动超过4个或超过四分之一培训时间 -10 课件画面过于复杂或者混乱，妨碍学习效果 -3 场面失控或多数学员注意力不集中 -5 C实用操作性 考察课程目标达到的程度和现实改善效果，权重35% 就课程主题提供具体的解决方案或工具 10 指导学员如何从实践中总结规律或解决方法 4 有数字化的行为改善指引 10 对课程知识点有适当的归纳和强调 5 有的学员能复述或重讲部分课程内容 3 提供简短有力的短语，方便学员课后的体会 3 没有提供建设性的意见或改进方法 -10 埋头讲授但没有顾及受众特点和接受程度 -5 课后事项 7% 课堂提问的记录和分析 3 提供针对课程的调查问卷，帮助测量行为改善 2 课程5个要点的问卷调查获得学员认知或理解 （每增加2个要点可以增加1分） 2 说明事项 本测评工具模板以通用型管理知识培训为样本 以中层受众为目标群体 时间以一天课程计量，总计约6.5小时 客观测评占65%，主管评价占35%，总分为本培训课程效果得分。 培训效果测评与基线调查结合 实际上，培训效果的客观测评指标，应当与培训企图解决的问题尽量贴近，这是体现培训效果的最佳方式。也就是说，希望通过培训去改善和提升的事项，比如离职率降低或者满意度提高，对应的应作为培训效果客观测评的核心内容，从学术知识性、实用操作性、生动趣味性三个角度，考察对这一目标的支持程度。 基线调查应当设计专门的工具，比如调查问卷或者数据归纳，在培训之后一定的时间区间内，考核基线指标的实现或变动情况，测量出相对准确的改善值，以客观体现培训效果，并为培训工作本身的提升提供数据指引。 基线调查指标应当采取定性和定量指标相结合的方式设计。 （穆晓军） 基线调查指标设计举例 1. 人力资源管理与规划 企业是否有专门的人力资源职能部门和专门的人力资源工作人员；（注：定性指标） 从事人力资源工作的人员是否拥有专业证书或经历专业培训。 企业是否每年都进行员工满意度调查？ 过去一年，员工满意度调查数值提高了多少？（注：定量指标） 2. 招聘与签约 是否招用童工？（注：定性指标） 员工在入职一个月之内与企业签订书面劳动合同的签订