人力资源管理第一章董克用题库.ppt

可以规模裁员的情况(20人以上或不足20人但占总数10%以上),应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见制定裁员方案并向劳动行政部门报告 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、其他配套法规、条例 《失业保险条例》、《社会保险法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等 《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》 * 《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》 不得因民族、性别等歧视求职者 用人单位发布招聘信息不得包含歧视性内容。 不得泄露求职者信息 未经本人书面同意，不得公开或者向第三方泄露，不得作为其他商业性使用。 不得扣押求职者的相关证件；不得向求职者收取财物；不得牟取不正当利益或者进行其他违法活动。 保障求职者的知情权 岗位有危害应如实告知；求职者应如实提供个人基本情况以及与应聘岗位相关的情况；应当遵守国家有关人力资源流动规定以及与原单位就培训、知识产权保护、竞业限制等事项签订的协议。 招聘会不向求职者收费 * 德国《明镜周刊》报道，为了预防员工出现精疲力尽的感觉，德国劳工部正引入一套新法，即严格限制管理人员在工作时限之外联系员工。德国许多行业可能相继引入此法。2013-08 * （四）文化因素p73 文化影响 影响人们的思维决策方式和行为方式，因此会对人力资源管理产生影响 不同文化传统下，HRM的模式不同 * 维度 A型组织 J型组织 文化特点 个人本位、自决、 实用、法制 社会本位、附属、 道义、人治 雇佣制度 短期雇佣制 终身雇佣制 员工的考核 与晋升 注重工作业绩考核，考核期较短，晋升较迅速，多看重能力 注重工作态度和工作能力的考核，考核期较长，晋升较缓慢，多看重资历 员工的培训 与发展 提供的培训相对较少，注重培养专才 提供的培训相对较多，注重培养通才 决策机制 个人决策制 集体决策制 责任制度 强调个人承担责任 强调员工共担责任 控制机制 严格的控制，规章制度较多 松散的控制 员工关系 人际关系较冷淡 人际关系较浓重 日、美企业文化及HRM模式比较 * （五）竞争者因素 人力资源的争夺 报酬的外部竞争性 外在报酬：工资、福利等 内在报酬：价值感、培训、晋升等 * 三、人力资源管理的内部环境p74 （一）企业发展战略 （二）企业的组织结构 （三）企业的生命周期 （四）企业文化 * （一）企业发展战略p74 1、企业的发展战略有三种： （1）成长战略 （2）稳定战略 （3）收缩战略 2、不同的发展战略下，企业人力资源管理的各项职能活动的重点并不相同 * 企业的着眼点 成长战略 稳定战略 收缩战略 内部成长 战略 外部成长 战略 不断增强 自身力量 兼并/收购公司 做好当前的事 紧缩 人力资源管理活动 招聘配置 雇佣和晋升 人员 重新配置 内部调配 留住 核心员工 培训开发 多样化培训 冲突的解决 提高现有技能 态度和士气的提高 薪酬管理 目标激励 管理实践 的统一 内部公平 与公司业绩相联系 绩效管理 结果导向 管理实践 的统一 强调工作质量 行为导向 * （二）企业的组织结构p74 1、含义 指企业内部部门和岗位的设置和组合方式 2、企业组织结构的类型 （1）直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制 （2）机械式组织和有机式组织 根据企业的复杂化、正规化及集权化不同 3、组织结构不同-人力资源管理实践不同 * 组织结构/编制/职能图 矩 阵 结构 职能制——以工作性质划分 事 业 部 制 按 地 区 产 品 划 分 乘用车 商务车 农用车 电动车 销售 研发 生产 财务 行政 东北/ 奇瑞 西北/ 瑞麒 华北/ 开瑞 华东/ 威麟 华南/ 旗云 西南/ 观致 类型 机械式组织 （如生产型企业） 有机式组织 （如自主、研发团队） 组织特点 严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策 合作 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策 人力资源管理实践 职责明确-清晰化的工作分析 明确的人员招聘录用标准 富有针对性的员工培训开发 实施个人绩效及薪酬管理 基层的非信息冗余 制度化的人力资源管理 职责变动-概括性的工作描述 重视考察人员的基本能力素质 培训开发强调通用性和灵活性 实施团队薪酬和团队绩效 实行信息的共享机制 制度化与企业文化的创建 机械式组织和有机式组织HRM比较p75 * （三）企业的生命周期 1、企业的生命周期包括四个阶段 （1）创业阶段 （2）集体化阶段 （3）正规化阶段 （4）合作阶段 2、随着企业发展到不同阶段，人力资源管理必须进行相应的调整。 * 领导危机