绩效考核321V6分析.doc

XXXX 绩效考核管理制度 TKH／人字—001—2012 一6、考核期有特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。、公司年度绩效目标关键绩效指标关键绩效指标 六、考核形式及实施 绩效考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核按月进行，年度考核年终进行。不同管理角色的考核责任关系如下： 被考核者 考核者 考核复核者 考核形式 董事长、总经理 按经营承包指标由集团统一考核 公司级指标承担者 总经理 董事长 年度考核 部室级指标承担者(含部室主任、主持工作的副主任) 公司级指标承担者 总经理 月度考核+年度考核 其他员工部室副主任及以下管理、技术类 （一）月度考核（考核周期：当月1日-31日） 月度绩效考核包括关键绩效指标考核、工作任务与承诺考核两方面内容，具体考核程序如下： 1、已确定的关键绩效指标填写到上作为关键绩效指标考核的依据。 2、工作任务与承诺依据公司月度经营重点和任务层分解《》工作量及考核标准调整双方一致SMART原则月度绩效 X≥95分 优秀（A） 1.2 85分＜X≤95分 良好（B） 1.1 70分≤X≤85分 正常（C） 1 X＜70分 需改进（D） 0.8 绩效成绩出具后考核者应与被考核者进行绩效结果的沟通，并将沟通内容填写到“绩效改进要点”栏，双方意见一致后共同签字确认。同时，在考核的过程中进行下月工作任务与承诺的沟通确定。 具体考核按下表规定的时间及要求进行： 时间 项目 参加人 工作内容 3日 数据提报 各部门 各部门提报上月关键绩效指标完成数据到人事部 4日 数据公示 人事部 人事部汇总整理并公示上月关键绩效指标完成数据，作为上月关键绩效考核依据 绩效自评 考核者 被考核者对上月工作任务与承诺自评后交考核者进行考核 5日 高层沟通 公司级指标承担者 分析上月经营目标完成情况，确定本月度经营目标和工作重点 6日 系统沟通 公司级指标承担者 部门负责人 传达公司本月经营目标、工作重点，上月考核结果及本月工作任务与承诺的沟通确定 7日 部门绩效沟通 部门负责人 部门员工 传达公司本月经营目标、重点工作，布置部门本月工作重点； 上月考核结果及本月工作任务与承诺的沟通确定 8日 绩效复核 复核者 上月考核结果沟通确定后由考核者交复核者，复核者抽查监督 成绩汇总 考核者 复核者抽查监督无误后，考核者将考核结果报人事劳资部汇总 备注： ①表中：“时间”栏为截止日期，只能提前，不得拖后。 ②本月工作任务与承诺沟通确认完毕后的《XXXX公司＿＿＿（部室）员工月度绩效考核与沟通表》第一张表一式两份，考核者与被考核者各执一份。 ③工作任务与承诺的考核应从及时完成率和完成质量两方面进行考核。 ④在被考核者执行任务过程中，考核者要进行过程的监督和指导，随时进行纠偏，以帮助被考核者更好地开展各项工作。 ⑤考核参与双方在进行考核结果沟通时，考核者应对被考核者绩效指标完成情况进行分析，找出存在的问题，给予绩效改进辅导，并就沟通结果达成共识，作为今后努力和完善的方向。 ⑥人事劳资部收齐已确认的《XXXX公司＿＿＿（部室）员工月度绩效考核与沟通表》后，进行审核和汇总整理，10日前完成并公示个人月度绩效等级。 （二）年度考核（考核周期： 当年1月1日-12月31日） 1、公司级绩效指标承担者的考核 年终按《XXXX公司公司级绩效考核表》（附表二）要求由人事劳资部进行考核。 2、部室负责人考核 按《XXXX公司部门关键绩效指标赋值表》（附表三）要求的年终绩效指标由人事劳资部进行考核。 3、其他员工考核 取上年度各月度绩效成绩的算术平均值，作为个人年度绩效成绩。 4、考核特例 年度考核期内工作出现变动，以现在岗位月度绩效成绩计算年度绩效成绩，现在岗位月度绩效成绩不足3个月的按B等及对待，发放相应的绩效工资。 七、考核成绩的应用 1、公司级绩效指标承担者 年度绩效成绩作为该员工的年度绩效工资计算发放依据，见 《XXXX公司公司级绩效考核表》（附表二）。 2、部室负责人 ①月度绩效成绩应用于该员工再次月的月度绩效工资计算 月度工资= 80%×月薪＋10%×月薪×月度绩效工资系数 ②年度绩效工资分两部分发放。 5%的年薪作为所在团队绩效工资基数参与团队年度绩效考核，与其直接上级的年度绩效成绩挂钩考核发放，团队绩效工资由该团队负责人根据所属部室负责人对团队绩效贡献大小分配发放。 公司级指标承担者年度绩效目标完成比例 团队绩效工资计算 小于等于70% 团队绩效工资不再发放 介于70%和100%之间 按比例补发团队绩效工资 介于100%和150%之间 补发全部团队绩效工资基数，另发放团队绩效奖励工资=（绩效完成比例-100%）/5*团队年薪 大于等于150% 补发全部团队绩效工资基