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变革重生---破解企业改革隐性障碍 目录 一.主题看板：突破隐性障碍、摆脱僵直性组织。 当公司顺利发展，持续增长，反应开始迟缓，创新开始停滞。这是许多大型成熟的企业组织面对的艰困处境，也是成就百年基业的考研关卡所在。 二.5分钟摘要：隐性障碍VS点子金矿。 每家公司都有2样东西：阻碍优秀点子浮现的隐性障碍……以及来自员工、能让公司展现不同作为的聪明点子。 三.12项原则突破： 1．执行长带头参与 2.全员参与 3.要有捍卫者 4.没有预设目标 5.推动者全权负责 6.点子易放难收 7.根据事实而非看法 8.建立共识 9.增加营收 10.不干扰正常业务 11.彻底执行 12.改造文化 四.8大隐性障碍： 1.逃避争议 2.时间管理不善 3.抗拒改变 4.组织壁垒分明 5.来自管理阶层的阻力 6.差劲的假设 7.规模大小的问题 8.既有流程 8大隐性障碍 每家公司都会存在一系列的自然障碍，纯粹来自公司的组织和运作方式。 障碍1 逃避争议 障碍：人们有时会害怕提出想法，因为他们知道会造成高度争议，处理起来会造成太大破坏。不幸的是，逃避争议可能造成公司做蠢事。 解决之道：把解决方案当成更大变革的一环，不是针对个人或则某一专案。鼓励员工从大局着想，以此回应，而不是从个人狭小的利益出发。 障碍2 时间管理不善 障碍：现在大家都很忙，有好主意却找不到时间告诉主管是常有的事。他们不是时间管理不善，就是不够珍惜自己的时间。 解决之道：突破这个障碍要靠人们改变观念和行为。让他们看看自己如何管理时间，如何避免重蹈覆辙，看清他们的时间值多少钱。 障碍3 抗拒改变 障碍：人是惯性动物，因此，变革若无令人信服的理由，他们宁可保持现状。此外，改变带来压力，特别是还不清楚这些变革对每个人的影响。 解决之道：突破此障碍的方式是找出组织内部既有抗拒改变的地方，做点事情解放早就想好的好点子。营造一种乐于改变的文化，鼓励变革而非恐惧或逃避。 障碍4 组织壁垒分明 障碍：对于大多组织，壁垒分明是必要之恶。他们借此形成可管理的单位，并有效分摊责任。不幸的是，壁垒分明也阻碍了讯息流通。无法集中力量、削弱对外的控制。 解决之道：既然壁垒分明不可避免，解决这个障碍的最佳方法就是提出整合连结所有部门的可行办法。换句话说，你得拉下高塔变成隧道，让大家可以分享资讯并协力合作。 阻碍5 来自管理阶层的阻力 阻碍：有时人们不愿意说出好主意是因为担心上司的反应，或同事的看法，当这些阻力在幕后作祟，员工便会感到绑手绑脚。 解决之道：解决这个阻碍绩效提升的最好办法是确立一个流程，让好的构想浮出台面，并以人人可用的客观方式加以考虑。 阻碍6 差劲的假设 阻碍：有时，取得可以做出好决定正确资讯是困难的。因此，很容易妄下错误结论。以不正确的讯息做出决定，结果一定很糟。 解决之道：破除这个障碍很简单。要求每个人根据事实做决定，不接受任何人说[我猜]或则【我认为情势如此】。只采用根据事实的资讯。 阻碍7 规模大小的问题 阻碍：有时候公司部分客户群的大小，最后会因为过度服务一小群客户而遭受财务损失。不在意规模的大小，会让机会流失。 解决之道：这是个很容易解决的障碍。别只看个别交易，要着眼大局，看清所有状况，问自己有哪些小东西的花你的钱，然后设法解决。 阻碍8 既有流程 阻碍：当既有流程出现了问题或则御座效能不彰，就要设法解决。除非你建立一套升级的流程，否则明显有助改善的点子仍旧不会有人理睬。 解决之道：要破除这个障碍，就是建立一个强劲的变革流程，让一些简单的改善得以落实。注意这必须持续进行，而不是一次做完或则做一次就算了。 突破障碍的12项原则 要突破8个隐性障碍，让组织运作更有效率，有12项原则可以运用： 执行长和大部门高层主管必须从一开始便积极支援任何改革方案。 整个组织必须投入整体的变革流程。 每个改革专案都需要【明星】或则【捍卫者】，他们勇于挑战现状。 推动改革专案，不应预设目标。 要说清楚，推动构想着必须全权负责到底。 把点子加进变革流程应该很容易，但是要移除就难了。 清楚表明讨论和考虑任何构想务必根据事实和分析，而不是看法。 真正变革生效的【秘密武器】是建立真正的共识。 推动变革时，以增加收入为主，不要只想减少开支。 变革流程一定不能干扰正常业务。 执行一定要彻彻底底。 变革流程也应该造成文化改造，而不仅仅是完成一个专案。 可预期的结果 最后成功的通常是那种能把事情简单化的改革方案，最终结果一般来说可分为以下3类： 结果1 降低复杂性 从简单的商业模式开始，随后逐步变得越来越难与之交易的公司多到惊人。这不是蓄意造成，而是制度一点一滴累加后的副产品。很多改革专案最后是让这些公司重返原点，变得容易往来。 结果2 经