(2008中级经济师人力资源管理专业知识与实务试题.docVIP

案 例 1 背景描述： 长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而，过去两年内，长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。公司过去的成功主要是因为成本控制及「精简」结构，管理者希望研究人事成本高涨的问题，并研拟修正措施。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48小时以内1.5倍，48小时以上2倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，基本薪酬大约比高级作业工人高18%，换言之，主管的基本薪水大约每年为28,750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”，因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均基本薪水是23,500人民币，男性是25,900人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。 分析要求： 1.你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？ 2.罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？ 3.罗华应该向长江电力公司提那些建议？ 案例1参考答案与评分标准： 分析要求1：就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑,始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。(3分)故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基本薪酬作比较，则并不合宜。亦即,，仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。(3分） 分析要求2：由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬(未含加班费〉，为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。(2分)按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。(2分）其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。(2分) 分析要求3： 建议改善之措施： (l)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。(2分） (2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。(2分) (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。(2分） (4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。(2分) 案 例 2 背景描述： T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以利准时出货。经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生