公共组织理论[精选].pptVIP

影响因素 公共管理者的5项技能 一、技术性技能 指从事自己管理范围内所需的技术与方法。有效的管理者必须拥有完成专业性工作所需的技术能力。 二、人际关系技能 三、概念化技能 指公共管理者所具有的宏观视野、整体考虑、系统思考和大局把握的能力。 四、诊断技能 指针对特定的情境寻求最佳反应的能力，也就是分析问题、探究原因、因应对策的能力。 五、沟通技能 指管理者具有收集和发送信息的能力，能通过书写、口头与肢体语言的媒介，有效与明确地向他人表达自己的想法、感受与态度，亦能较快、正确地解读他人的信息，从而了解他人的想法、感受与态度。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四、传统公共组织的困境与变革 公共组织生命周期 帕金森定律与彼德原理 韦伯官僚制理论与实践 组织变革目标和内容 （一）公共组织的生命周期 规 模 大 小 1、产生阶段 2、集体化阶段 3、规范化阶段 4、精细阶段 创造性 危机：需要领导 提供明确的方向 危机：需要委 派代表控制 内部系统增加 危机：需要处理 太重的官僚习气 危机：需要 恢复活力 提高团队工作 提高效率 小组织思维 继续成熟 衰 退 生命周期 （二）帕金森定律和彼得原理 英国行政学家诺斯古德·帕金森在1957年出版的《帕金森定律——组织病态之研究》中提出： 1，冗员增加原理。组织官员数量增加与工作量增加并无关系，而是由两个因素造成：每一位官员都希望增加部属而不是对手和官员们彼此为对方制造工作。 2，“鸡毛蒜皮定律”。组织中的财政部门在讨论各种财政议案所花费的时间与所涉及的金额呈反比，即涉及金额愈大，讨论的时间愈短，反之则愈长。 机构人员膨胀的原因 一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手； 三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的组织体系。 3，无效率系数。由于复杂的利益关系，决策性委员会的非必需成员越来越多，以至于会议开始变质，变得效率低下。于是，不得不在委员会中再设立核心决策委员会或核心决策团体。 4，人事遴选庸才。人们设计了许多的人事遴选方法，如笔试、心理测试、行为测试等，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。 5，办公场所的豪华程度与组织的事业和效率成反比。 彼德原理 美国管理组织学家劳伦斯·彼德在1969年出版的《彼德原理》一书中提出：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己所不能胜任的层阶。” 彼德原理推论：每个职位终将由不能尽职的不能胜任的员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。 彼德差别原理：政府机关与私人机构最大的不同处在于前者忙着花钱，而后者忙着赚钱。 （三）韦伯官僚制理论 一、韦伯理想官僚制理论基础 1.理想类型 “理想类型是通过单方面地突出一个或更多的观点，通过综合许多弥漫的、无联系的，或多或少存在、偶尔又不存在的具体的个别的现象而成的，这些现象根据那些被单方面地强调的观点而被整理成一个统一的分析结构。” 韦伯所建构的官僚制理想类型也就是他将历史上的以及现实中的具体的个别的官僚制组织的某些主要性质和突出的特征抽取出来，并通过综合整理而成的精神产品。在现实世界中，几乎不可能发现有哪一个官僚制组织完全具备官僚制的理想类型的全部特点。 2、合理性与合法性 形式合理性，是指在统治关系中，行动方式倾向于在其手段和程序等方面尽可能地被加以量化，从而使得行动本身以及对行动结束后目的实现程序的预测成为可以被计算的任务。 实质合理性则完全基于价值判断的基础，它对行动的目的和后果作出价值评价，这些评价如是否合乎宗教信仰或宗教教义，是否符合习惯，是否表现出某种社会美德或善行等。 合法性包含两重含义：即对于处于命令－服从关系中的服从者来说，是一个对统治的认同问题；而对命令者来说，则是一个统治的正当性的问题。统治的正当性与对统治的认同的总和就构成了统治的合法性。 合法权力的三种权威基础：个人魅力型（或叫卡里斯马型）、传统型和法理型权威。 “卡里斯玛”权威（Charisatic authority）以对个人超凡能力、英雄主义精神、典范品格的崇拜、迷信为基础。 “传统权威”（Traditional authority）以对传统文化的信仰与尊重为基础，相信传统因源远流长而神圣不可侵犯，相信拥有权力