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从野蛮生长到规范生存 　　自《劳动合同法》颁布实施以来，人才派遣行业迅速由萌芽状态进入到野蛮生长阶段，数以万计、大大小小的劳务派遣机构一夜之间遍布全国。虽然其数量剧增，但整体服务质量却良莠不齐。由于行业准入门槛过低，加之缺乏监管约束和行业自律，一些劳务派遣机构常用拖欠和任意克扣工资、逃避缴纳社保等违法手段，一味追逐高额利润，进一步加剧了劳务派遣市场的混乱。 　　2011年11月底，随着国家相关政策的出台，人才派遣行业迎来第一次大洗牌，近半数以上违规、违法的劳务派遣机构被淘汰。但由于后续相关法规细则未能及时跟进，劳务派遣机构登记注册混乱无序等问题至今仍未得到根本解决。 　　转型升级，必须直面的问题 　　2013年7月1日，随着《劳动合同法（修正案）》的实施，劳务派遣机构的准入门槛再度提高，国家对其监管力度也进一步加大。面对利润空间被压缩等连锁反应，劳务派遣机构如何应对？ 　　对此，中智沈阳经济技术合作有限公司（以下简称“沈阳中智”）总经理王英杰认为，劳务派遣机构要想顺利过渡，必须在国家政策法律允许、用工企业需要、派遣员工欢迎的前提下，不断提高自身的业务能力和服务水平。转型升级成为当下劳务派遣机构必须直面的问题。 　　在某派遣机构工作的赖小姐说：“虽然利润空间被压缩，但也是机遇，这个行业拼的就是谁的经营战略更适应市场，谁能够掌握更多的客户资源。若是劳务派遣做不大，还可开发和拓展其他业务，我们公司现在就在做企业咨询、培训、招聘及信息化软件开发等方面的业务。” 　　王英杰也认同这一说法，据她介绍，除了劳务派遣业务外，其公司经营项目还包括人事代理、人才招聘、薪酬管理、员工关系管理、人力资源管理咨询、外籍员工服务等数十项，劳务派遣在其整体业务量中尚不足1/10。因此，在“新法”实施使其他小型劳务派遣机构感觉到经济收益直线下降之际，类似沈阳中智这种规模的公司却并未感受到明显的压力。 　　而对于发展规模不大、经营范围 　　狭窄、抗风险能力较弱的中小型劳务派遣机构来说，适应新《劳动合同法》仍需一段时间。而要在这条路上走得更远，规范化是其必备的“通行证”。同时，随着法律法规的日臻完善，劳务派遣机构更面临着规模化经营和转型升级的关键问题。 　　在这方面，日本劳务派遣机构的做法值得借鉴。日本劳务派遣机构非常重视培养自身的综合业务能力，倡导开展“复合型综合人才服务”，并大力发展连锁经营。目前，日本已有三十多家全国性连锁经营的劳务派遣公司，各地分支机构达五千多个。 　　劳务派遣机构应有所“不为” 　　在国家政策允许、企业认可、员工接受的前提下规范经营，劳务派遣机构才能步入良性发展的快车道。“如果只是为了赚钱，派遣机构就会脱离正常轨道。”王英杰说。 　　劳务派遣员工和正式员工之间最大的差别就在于是否“同工同酬”，而最能体现“同工同酬”的就是缴纳“五险一金”。很多用工单位为了规避“五险一金”，采用临时性派遣，而一些劳务派遣机构为了牟利，也不惜积极“配合”用工方进行违法操作。王英杰表示，劳务派遣机构若从长远发展的角度去看，类似不守法、不规范的业务坚决不能接。无论是劳务派遣机构，还是用工单位，“务必要对派遣员工尽到责任，对派遣员工负责任就是要为其缴纳‘五险一金’。作为专业的劳务派遣机构，一定要跟用工单位把违规操作的危害和风险以及对企业品牌的损害一一讲清楚”。劳务派遣机构无法为用工单位承担违规操作的风险，“如果用工单位不讲规范，劳务派遣机构有责任将其带到规范的路上。若用工方执意不肯为劳务派遣员工缴纳保险埋单，这种业务不接也罢”。王英杰说，劳务派遣机构应该坚持这样的底线，“虽然会因此而失去一部分客户，但同时会赢得更多的具有社会责任感的企业客户”。 　　具体怎么做？那就是要规范派遣业务流程。 　　首先，规范招聘流程。一些不正规的劳务派遣机构由于急于开展业务，故意对应聘者隐瞒用工形式和劳动关系权属，这是极其危险的行为，极有可能为日后埋下劳动纠纷的隐患。在招聘派遣制员工时，劳务派遣机构应避免应聘者对招聘主体和劳动关系主体产生误解，主动承担起组织招聘的任务。为向用工单位提供更加充足的人力资源，沈阳中智开展了“校企合作”的新模式，与大学院校等合作办学，同职业学校定向委培，职业学校学生入校后直接与用工单位签订合同，毕业后，学员即可入职，而作为媒介，沈阳中智则代表用工单位全程对其进行培训和跟踪管理，并且配备专职人员进行人才开发，截止2013年8月，先后为上海通用北盛汽车公司、中国华路集团、保利地产、中钢集团等单位提供各类人才万余人。 　　其次，派遣合同签订程序规范化。作为劳动合同签订过程中的主体，劳务派遣机构要积极与用工单位协调，搞好劳动合同的签订工作。在签订劳动合同之前，劳务派遣机构和用工单位要组织派遣员工对合同内容进行集体学习，让他们弄