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人力资本谈判力主导影响因素分析 　　摘要：随着经济社会发展中人的重要性的提高，人力资本在推动经济发展过程中的作用逐渐得到了人们的肯定。人力资本同非人力资本所有者一样，应当分享企业剩余索取权和控制权。但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。把握了影响人力资本谈判力的因素尤其是其主导因素，就能相应的“对症下药”，全方位提高人力资本谈判力以提高人力资本对剩余索取权和控制权的分享程度。本文主要从人力资本自身、企业和外部环境三个方面对人力资本的影响的分析入手，得出其中的主导因素，为人力资本所有者提高其谈判力提几点建议。 　　关键词：人力资本 谈判力 价值贡献 剩余索取权 剩余控制权 　　一、 引言 　　人力资本是以人作为载体，以知识和能力为核心的资本形态。企业是一个人力资本和非人力资本组成的契约。根据现代企业理论和实际，人力资本所有者与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权。人力资本分享企业剩余索取权的内容与形式一般有：利润分享、员工持股、管理层收购、拥有股票期权、人力资本折股等；人力资本分享企业控制权的内容和形式一般有：首席执行官及其管理团队的经营决策权、战略决策委员会对CEO的决策约束权和咨询顾问权、独立董事的制约监督顾问咨询权、职工董事的监督参与权、研发设计和市场开发以及生产服务人员的现场相机处理权等。人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围程度取决于在特定契约条件下的人力资本所有者的谈判力。 　　二、 文献综述 　　对人力资本谈判力的影响因素的分析，吉林大学商学院的盛光华、于桂兰（2003）提出人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。人力资本自身的稀缺与通用程度、投入过程的可监测程度、投入与产出结果之间关系的确定性是影响其谈判力的核心因素；企业发展阶段、企业资源分布和企业知识含量等是影响人力资本谈判力的重要因素；不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立等，也会影响人力资本的谈判力。 　　而钟朋荣（2002）认为谈判力的强弱首先取决于员工的信息优势、关系优势和技术优势。技术优势和关系优势本身就是信息优势。前者是关于技术方面的信息，后者是关于人方面的信息。其次，谈判力取决于不同生产要素的供求关系。其三，谈判力取决于一个地方的产业集中度。其四，谈判力取决于企业核心竞争力对人力资本的依存度。比如，律师事务所、会计师事务所等服务性行业，其核心竞争力主要依存于优秀的会计师、律师等人力资本，而不是依赖于投资者的货币资本。 　　谢亚萍（2007）认为，要素谈判力取决于以下几个因素：一是各要素在社会中的稀缺程度。二是各要素对生产的贡献。三是各要素承担风险的能力。四是各要素的禀赋。从本质看，博弈双方的谈判事实上是要素禀赋之间的较量，要素的禀赋特征构成了谈判力的重要部分。总之，人力资本市场的供不应求是决定人力资本谈判强势地位的环境因素，人力资本以创新劳动为基础的特殊性，人力资本专有性是人力资本谈判力的内在基础，人力资本对企业的贡献是决定了谈判力的绩效标准，这五大因素共同影响人力资本谈判力，决定了人力资本分享企业剩余的现实性。 　　杜焱（2006）认为首先人力资本的谈判力与其才能的通用性、专用性有关。其次，企业中的信息结构也会影响人力资本谈判力。第三，在企业发展不同的阶段，人力资本谈判力也在变化。 　　三、 影响人力资本谈判力的主导因素分析 　　基于以上对人力资本谈判力影响因素的分析，本文认为影响人力资本谈判力的因素可以分为主观自身因素和客观环境因素。具体说来，主观自身因素就是人力资本自己方面的因素，包括人力资本自身的稀缺与通用程度、人力资本自身的价值贡献程度；而客观环境因素即企业因素和外部环境因素，包括企业发展阶段、企业资源分布人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立。在上述的影响因素中，人力资本自身的价值贡献程度大小对人力资本谈判力大小的影响尤为显著。 　　也许偶尔你会听到这样的抱怨，我在这工作这么久，工资为什么不见涨；每天都加班到很晚，为什么从来没有拿到过奖金，等等，他们之所以在与老板的博弈中都失败了，是因为受到自身价值贡献认可度谈判力的束缚。 　　工资并不代表员工的人力资本价值贡献程度。马克思在揭示劳动力价值时指出，劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值决定的。马克思在揭示工资的本质时说，工资不是劳动的价值或价格，它只是劳动力价值的货币表现。 　　企业作为拥有人力和物力资本的主体，进行生产经营活动以取得利润，并对取得的利润按照一定的原则进行分配的过程就是企业利益分配。企业人力资本的收益分配即对员工在企业中贡献的回报，专指对与人力资本进行的收益分配。人力资本收益