- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
国有企业本科生职业能力培养模式探索.doc
国有企业本科生职业能力培养模式探索
摘 要:本文阐述了公司人才培养原则及实施办法,使用科学的管理与考核,提升人才能力素质,为公司长期发展建设,提供持续强有力的人才保障。
关键词:能力提升 系统培养 人才选拔
中原特钢股份有限公司是中国兵器装备制造企业集团之一,围绕公司的战略发展目标,应具有一支较强理论基础、较高操作技能和创新能力的高级技术管理人才队伍。而刚出校门的本科生,理论知识丰富,职业技能不足,如何使其较快成为富有工作能力又有岗位经验;既是技术骨干又是开拓创新的管理者,是公司发展关键。我公司根据人才成长规律及培养目标,结合我公司的行业特征及教育培训资源,采取岗位选拔、历练提高、发挥使用的“三期”培养模式,取得了良好的效果。
1.“三期”培养实施原则
1.1岗位入职
“三期”培养方案整体采用“岗位学习”的方式进行。职业能力培养与企业岗位实践紧密结合,在岗位上学习职业素养、企业文化。
1.2系统培养,动态管理
“三期”方案是我公司本科生职业能力培养的系统整体方案,进入此方案培养的学员一贯制完成全部培训,公司视个人能力、素质完成人员岗位确定、选拔。
1.3突出技能,强化素质
“三期”方案中所有培训内容围绕学员技能水平的提高和职业素质的养成,注重职业道德、安全意识、质量意识、企业文化的系统教育,确保职业素养与职业技能全面发展。
2.“三期”人才培养实施
2.1岗位选拔培养期
该期目标:将单纯知识型的学生,通过纵向、横向系统培养,使知识型学生转化为实用型人才,在此期间加以选拔分类,确定每个人的培养发展方向。
2.1.1培养内容
实际专业知识学习内容如表1所示。
2.1.2培养方式:
①深入基层,深入现场,跟班作业。每个人至少锻炼2个岗位,具体岗位由公司人力资源部根据人员发展需求进行分配。
②实行“一对一”双向导师制。各基层单位要安排有丰富工作经验的技能(高级工以上)、技术人员(工程师以上)担任指导老师,其中研究生的技术导师由主任工程师以上人员担任,做好传、帮、带,负责思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们快速的成长。
③上、下监管考核制。由公司人力资源部对新入职学生进行经常性的思想指导和生活上的帮助,基层单位党支部书记牵头负责对新入职员工制订培养规划。三年培养期满,由公司人力资源部和基层单位共同制定考核办法,对学生进行三年培养期满考核。人力资源部根据各方面考试成绩汇总,评定出优、良、基本称职、不称职等,对考核结果为基本称职的,找其谈话,纠正不足,调岗。对考核成绩为不称职的,终止劳动合同,解聘。考核期满考核表如表2所示。
2.2历练提高培养期
该期目标:结合前期人才培养,根据每个人的特点、能力、品质、素质甄选划分不同类型的人才,向不同的方向培养。把具有管理能力、组织能力、协调能力的人向管理型人才培养;把具有钻研业务技术,创新发展能力,思想活跃的人向技术专家型人才方向培养;把不善言辞,吃苦耐劳,按部就班的人向专业技术骨干型人才方向培养。真正做到人尽其才,才尽其能,让人才发挥其最大价值。
2.2.1培养内容
如表3,根据所学内容,进行集中学习、考试。根据成绩,宣布竞职演讲学员,由组织及人力资源部组织竞职演讲选拔赛。公开、公正、公平进行人才选拔,确立下步人才培养目标。
2.2.2培养方式
①压担子、传帮带。在中期培养期间各基层单位要对学生大胆分配生产、技术等有挑战性的工作任务,通过压担子磨练,促进增长才干,负责导师要从技术及管理角度对其进行帮助和辅导,使其更好的成长。
②试用、挂职。基层单位内部可试行“内聘挂职”工作机制,有计划地挑选综合素质相对优秀的学生,在保留原定岗工作的前提下,安排到重要岗位(技术、管理岗位等)上担任技术、管理助理。
③提供展示机会、拓宽成长渠道。公司将根据基层单位人才需求,不定期进行内部竞聘,为他们提供更多的发展平台,同时在薪酬福利上给予激励,使他们具有努力敬业而有被提拔的机会,让他们有为晋升提拔而不断努力的热情,促进各类人才健康成长。
2.3发挥使用培养期
经过前两个周期的培养和锻炼,人才已成熟,对领导管理、技术领军、业务骨干等不同岗位的人才,赋于他们一定职务,发挥他们的聪明才智,将长期积累的知识、技能转化为生产力,为公司创造财富。
通过近几年来的实践,公司对高校毕业生的培养取得了明显成效。经考核,每年岗位胜任率达98.8%,中期培养阶段的高校毕业生在公司已成为业务骨干的达40.14%。进入高、中层管理部门的达到20%左右。建立了持续的可发展的公司人才梯队,对公司的持续快速发展起到了很好的作用。
3.人才培养应注意的问题
您可能关注的文档
最近下载
- 25题技术研发工程师岗位常见面试问题含HR问题考察点及参考回答.docx VIP
- 2025年《开学第一课》.ppt VIP
- 烟草物流师3级专业知识复习提纲下发版课件.docx
- Grundfos格兰富计量泵SMART Digital S, DDA, DDC, DDE up to 30 lph (Data Booklet)产品选型手册.pdf
- 2023年新版GMP成品运输确认.docx VIP
- 河北省阜平县石漕沟水库枢纽工程可行性研究报告的审查意见.docx
- 22G101 三维彩色立体图集.docx VIP
- 预留预埋施工.pdf VIP
- 某公司卓越绩效管理手册.pdf VIP
- 中国石化零售管理系统站级平台用户操作手册.doc VIP
文档评论(0)