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浅谈国有企业激励与约束机制分析 　　【摘要】当今时代是知识经济的时代，在众多既定条件相当的情况下，企业间的竞争更多地表现为人力资源的竞争。我国国有企业经过多年改革在各方面都取得了长足进步，但是其在人力资源管理革新上的不足特别是激励和约束机制上的问题日趋严重，严重阻碍了国有企业的持续发展。本文对企业激励与约束机制的含义和相互关系进行了阐述，针对存在的问题并结合国有企业实际情况提出了优化策略，以构建出更加科学的激励与约束机制。 　　【关键词】国有企业 激励机制 约束机制 对策研究 　　一、激励与约束机制两者的含义及内在关系 　　（一）激励与约束机制两者的含义 　　激励机制是理论化系统化的制度，主要反映激励的主体和客体相互作用关系。激励机制包含的内容众多，一般包括诱导因素、行为导向、行为判定、行为时空以及行为的规划五个方面。其中，诱导因素是后期一系列激励行为的发动者，后面四个因素主要对企业员工的行为进行引导、规范以及制约。一套完整的激励机制这五方面都是不可缺少的。 　　约束机制主要指企业内部通过规章制度、道德评判、财务预算以及行政命令等一些外部手段对员工行为进行规范的机制。约束机制是现代企业管理的重要内容，包括约束的主体、对象、方式、目标以及条件，具体就是谁对谁进行约束，用什么方式在什么条件下进行约束，以及最终需要达到什么效果。 　　（二）激励与约束机制的内在关系 　　激励与约束机制有着不同的功能，但是两者在企业管理中的作用又是相辅相成的。一方面，激励机制是激发人积极性的动力之一，只有员工本身有着高亢的工作热情才能真正用心为企业做事，促进企业的发展以及进步；另一方面，员工在企业中的行为不能是随意的，其需要受到具体规章制度以及行政命令的约束，要为自己的经济行为及结果负责，这就需要约束机制。企业在具体经营管理过程中，可以根据实际情况在激励与约束机制之间选择平衡点和侧重面，将两者有机结合，以达到有效提升员工积极性的目的。 　　二、激励与约束机制在国有企业实施现状 　　经济体制改革的几十年来，国有企业在激励与约束机制实施上也有着长足进步，但是存在的问题仍然很多： 　　（一）企业激励机制涉及面不够广 　　当前国有企业激励方式还不够全面，大多数企业都停留在物质激励阶段，物质激励的金额大多根据企业整体效益和岗位来设定，很少顾及员工个人的绩效。另外，随着我国经济的发展，员工的精神文化需求也不断提升，在需求层次上也逐渐由单一的满足温饱的生理需求向精神需求方面提升，企业对员工的精神激励大多表现为一些人文关怀，荣誉或提升激励也主要针对领导层或高级管理人员，普通员工难以受惠。 　　（二）物质激励制度不够合理 　　企业的物质激励大多通过薪酬、奖金以及福利来体现，国有企业在这三方面的实施中或多或少都存在一些问题：第一，薪酬体系不够合理。国有企业薪酬在结构和级次设定上不够科学，薪酬标准比较模糊，这极易引起基层员工的多样猜测甚至不满；第二，薪资、奖金以及福利差异过大。国有企业普通员工与同类其他性质企业员工薪资相比缺乏可比性和竞争力；第三，奖金在目标设定以及分配上缺乏科学性。当奖金与企业收益脱节或与员工期望值差距过大以及分配不合理时都会影响员工情绪，奖金的激励作用也难以体现。 　　（三）国有企业文化建设问题众多 　　当前我国多数国有企业的企业文化建设缺乏系统性和引导性，很多都处于自发状态，一些企业领导甚至存在企业文化建设是“务虚”的错误观念，这也直接导致国有企业文化建设缺乏，问题众多：首先，品牌标识意义模糊，标识过于符号化缺乏内涵；其次，领导层作风有专制化趋向，这直接导致员工对企业缺乏忠诚度，行为文化不足；再次，企业价值观模糊。很多企业过于看重眼前利益，缺乏长远发展的精神支柱。 　　（四）企业的约束机制过于刚性化，执行标准不够统一 　　国有企业在制定约束规制的时候很多限定条件过于刚性和死板，缺乏弹性，没有切实考虑员工的实际需求，这就呈现出“法愈繁而人愈怠”的怪相，员工也很难对这些约束机制信服并主动执行。另外，企业约束机制在执行过程中针对不同的人标准不够统一，在企业的管理层，约束机制相对随意，而针对普通员工则极其严格甚至不近人情。 　　三、国有企业激励与约束机制运用优化对策 　　（一）进一步强化薪酬激励 　　国有企业要进一步强化薪酬激励机制，在具体执行中要着重把握两个方面：一方面，个人薪酬要与员工价值相一致，并且切合经济环境和员工期望值。当员工薪酬与其价值和同类企业同类职位相当的时候薪酬激励的作用就会越大；另一方面，有效结合内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬涉及方面众多，主要包含员工的忠诚度、对企业责任感、企业荣誉感、参与决策的权利和自由度以及个人价值的实现等，外在薪酬主要指传统意义上的薪资福利。强化薪酬制度就必须在强化外部