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论富士康公司管理制度的缺陷 　　摘要：富士康强大的制造力背后，是一线员工扭曲的心理健康和强大的精神压力。本文依托于近期富士康公司频繁的员工跳楼自杀事件，以期用科学的管理方式分析富士康公司存在的问题。 　　关键词：富士康 企业 管理制度 　　由于频繁的员工跳楼自杀事件，富士康公司几乎以一种被动的姿态霸占了全年的新闻头条，继而引发了社会对与当今社会上一线员工的心理健康状况的反思与关注。而事实上，员工心理扭曲的背后，真正应该被我们重新审视的，是以富士康为代表的制造业公司的管理制度。 　　一、泰勒式科学管理思想在富士康出了什么问题？ 　　诸如富士康此类的制造业公司，其活力主要依赖于数量庞大的一线体力劳动者的工作效率，因而古典管理理论中的泰勒式科学管理思想毫无疑问成为管理者的首选。 　　泰勒的科学管理思想主要包括一下三个方面：管理职能与作业职能的分离；实行管理科学化，即：工作定额制度、“第一流工人”制度、激励性付酬制度、标准化制度和例外制度；管理的实质是对生产力的发展。 　　对于现今在社会上活跃着的企业来说，管理职能与作业职能的分离几乎已经不是问题；富士康最大的问题出在对管理科学化的实行上： 　　首先我们来看工作定额制度：泰勒提出的工作定额制度的意义在于――通过对动作、工序的分析，研究并得出合理的日工作量。富士康也是有日工作量的，但这个日工作量却在很大程度上依赖于订单数量，订单多了工人们就要赶工，订单少了则强迫员工休假不给工资。因此工作定额制度在这里也就丧失了不少的科学意义。 　　再来看第一流工人制度，泰勒认为，人具有不同的禀赋和才能，只要工作合适，都能成为一流工人。（合适=适合+喜欢）其实就一线员工的工作性质来看，流水线式的工作模式不需要太多的禀赋和才能。但依据影响人工作成绩的示意公式：工作成绩=能力*干劲，当能力不是决定性因素的时候，如果员工的干劲为0时，能力的存在价值也就不大了，也就是说，在一个压迫、过分严格的企业环境下，员工缺少工作意愿将继而连锁性地导致一系列与公司和员工均不利的结果。 　　现在我们来看问题最大的激励性付酬制度：依泰勒的观点，应通过差别计件制，按照工人是否完成定额采取不同的工资率。古典管理理论中付酬的评判标准在于是否完成定额，而这一制度在富士康这里竟演变扭曲成一种变相的强迫工作。据调查显示：富士康普通一线员工的月底薪为760元，也就是说一线员工在达到工作定额后得到的报酬完全不足以用来维系生活。据统计：一线员工月薪的47%需要靠加班来得到，甚至有些员工通过加班得到的工资达到2500元以上，可以说这种几近疯狂的加班风气毫无激励性可言，他们不过是出于养家糊口的基本需要或者是不甘心比别人赚的少而强迫自己加班加点。 　　再来看标准化制度，富士康的员工并不缺少标准化的操作方法、工具、机器等，可以说这一点在一定程度上保障了加工类公司的工作业绩。但也正是因为这种极度的标准化，导致员工沦为机械属性品，使得个人价值无法实现，而他们没有被机器替代的原因不过是成本更低而已。 　　最后我们来谈例外制度，所谓例外制度，即授权给下级管理人员去处理，高级管理人员只保留对例外事项的处理和监督权。一线员工作为此类公司的核心生产力，可以说下级管理人员对他们的管理效果至关重要。从管理者的技能要求角度分析，下级（基层）管理人员需要除管理范围内的工作所需技术和方法外，还需要激励、诱导织内工作人员的积极性和创造性，实行正确的指导指挥。而富士康为了节约管理成本，没有对下级人员进行正式的管理培训，导致其素质低，只注重工作结果，简单粗暴，有赏独吞，有罚均摊，使得一线员工长期处于受压迫状态。可以说例外制度执行的前提是被授权的下级管理人员有足够的能力与职业素质来管理基层，而在富士康，这一前提便没有保障，而且，由于高层管理人员的理念站在下层管理人员的一方，导致监督权丧失意义。 　　从泰勒思想的各个层面分析，富士康的基层员工无疑是处于一种被动，受压迫，个人价值不能得到实现的状态。这与领导者的个人经历关系密切：郭台铭出身军队，因此在管理富士康时也是采取强制，命令性强，罚多赏少的准军事化管理方式。从管理学角度分析，属于麦格雷戈“X-Y”理论中的偏X理论：即认为人天生好逸恶劳，只要有可能就逃避工作；人生来就以自我为中心，模式组织要求；缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，无创造性；易受骗，易受人煽动。持X理论者倾向于用强制、惩罚、解雇等手段迫使员工工作，也就是体现在泰勒的科学管理体制上。 　　正如我们所知，科学管理致命的弱点在于忽视了“人”的因素，缺少对员工个人诉求、群体行为的研究，仅仅满足了马斯洛人类需要层次理论的前两层（即生理和安全），而“不巧”的是，随着社会的高速发展，当基本的管理制度和工作条件日趋完善，“人”的因素正在组织中起