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事业单位岗位设置管理中的激励机制 　　摘要：事业单位岗位设置管理工作的核心内容是转换用人机制，解决人尽其才的问题，并且最大限度地调动职工的工作积极性。可以说岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障。事业单位应该以岗位设置管理工作为动力，针对单位内部激励机制中存在的问题，采取积极的措施完善激励机制。 　　关键词：事业单位；岗位设置管理；激励机制 　　中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01 　　一、前言 　　2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。其重要意义在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。 　　在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的意义。 　　二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要问题 　　1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多问题：第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义；第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式；第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重；第四，职务“终身制”没有被打破，“能上不能下、能进不能出、能高不能低”的问题始终没有得到很好的解决。这些未解决的问题直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于现状和不思进取的懒惰思想。这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。 　　2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。 　　3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。一些事业单位在分配制度上存在“吃大锅饭”的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。这种行为违背了岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。 　　4.考核评价体系不科学，激励作用有限。岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的重要条件。但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。而且考核结果为“不合格”的职工也很少。一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的问题，并积极寻找改进措施，最后做到持续改进。但是一些事业单位并不重视这个环节。每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。一