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以员工满意度为抓手 深入推进文化建设的思考 　　【文章摘要】 　　医院文化是医院在长期医疗服务实践中凝聚积累起来的文化氛围和价值观，是广大医务人员所认同的医院精神、经营理念和行为模式。满意度，是员工对其需要已被满足程度的感受，是一种主观价值判断，反映了员工期望与实际感知相比较的结果。员工满意度对于医院而言至关重要。因为医院服务的对象是患者，是一个特殊群体，通过开展让医务人员满意进而促进患者满意的双满意建设工作对医院文化推进具有特别意义。 　　【关键词】 　　满意度；企业；文化建设 　　0 研究背景 　　塔西南职工医院位于新疆南疆，作为偏远的企业医院，受特殊的地理位置和固有的管理体制影响，人员老化、梯队建设滞后，技术滑坡、保障水平下降，定位模糊、持续发展受限。如何克服不利因素制约，最大程度地挖掘现有资源，为企业和群众提供满意的医疗服务？从医院文化建设入手，开展员工满意度调研，以此来充分调动全体员工内生动力，不失为一种新的尝试。研究对象和方法：为掌握医院文化建设情况，我们设计了一份调查问卷。包括员工一般情况和对医院工作满意度的认知，共28个选项，很不满意、不满意、不确定、满意、非常满意，分别赋值1分、2分、3分、4分、5分，分值越高表示满意度越高，问卷最后设置了开放式的建议或意见栏。本次调查范围仅限于医院员工，包括医生、医技、行政管理、护士、后勤，发放问卷100份，有效问卷95份，有效率95%。调查方式采用按部门划分，随机抽样的方法，根据不同部门人数确定样本量，最终数据使用统计软件处理。 　　1 研究结果 　　调查对象基本情况。人员专业和职称构成与全院情况基本相同，族别中少数民族占比近20%，低于实际情况（30%），文化程度以大专居多，职称以中、初级为主，年龄集中在36-50岁。 　　综合满意度。总满意度3.57分，处于总体偏上水平。仅有3项满意度超过4分，分别是：得到家人的支持4.08分、对现有工作的职责明确4.04分、与同事之间人际关系融洽4.03分，排名后3项的分别是：能否及时派送学习和考察3.04分、薪酬待遇3.10分、职务及职称晋升难度3.22分。医务人员的工作是高技术、高投入、高付出、高风险，迫切需要家人的理解与支持，同事之间良好协作，分工具体，职责明确，在这些方面，员工大多数表示满意。医疗行业学习具有周期长、费用高、更新快的特点，外出培训受接替人员不足等影响开展力度不够；医院属于企业后勤单位，业绩奖金调节系数偏低，薪酬待遇在公司层面上处于总体靠后位置；职务及职称晋升受医院规模、个人能力等限制，上升空间较小；员工对这些方面满意度较低。 　　2 满意度具体分析 　　1 ）各维度总体满意度。10个维度中，团队协作及人际关系得分最高3.97分，需要继续保持；薪酬及绩效考核的分配制度得分最低3.2分，可见员工对薪酬满意度意见较大，表明现行的薪酬分配和绩效考核存在不完善的地方，急需各级领导高度重视并尽最大可能改善。 　　2） 不同岗位员工满意度。满意度由高到低依次是护士3.67分、医技3.62分、医生3.53分、后勤3.5分、行政管理3.23分。由于公司在医护人员职称评定上实行相对宽松的政策，医院内部奖金分配向临床一线倾斜，还有一些单项奖，就收入而言，医护人员普遍高于行政和后勤人员，满意度位居第一。行政管理人员处于单位枢纽地位，对上迎接公司各路考核，对下承担各项服务职能，一人多岗，经常加班没有补助，业绩奖金处于最低层次，现有工作与个人期望有较大差距，总体满意度排名最后。 　　3 ）不同职称员工满意度。满意度由高到低依次是无职称3.73分、初级3.54分、中级3.52分、高级3.50分。医院无职称人员大部是由原来工人岗转入管理岗，待遇得到相应提升，主要从事收费、护理等工作，风险相对较小，无职称主要是个人原因造成，因此，总体满意度高。副高、正高职称由公司统一评定，从医院现有情况来看，中级晋升副高难度较大，副高晋升正高几乎没有可能，专业发展空间受限，同时，医院奖金分配是根据工作量，与职称没有直接联系，因此职称级别与满意度呈现反比趋势。 　　4） 不同年龄员工满意度。低于30、31-35、36-40、41-45、46-50、51以上，满意度分别是3.92、3.32、3.65、3.44、3.58、3.42。满意度最高的是低于30岁员工，计3.92分，这批员工基本上是近些年新分配的大学生，学历起点高、职称评定快、待遇落实好，各项分值均处于最高。51岁以上员工，一方面受晋升途径、人事政策等方面限制，专业提升希望渺茫，另一方面，医院人员严重不足，老同志依然从事倒班、值班等工作，比较辛苦，有些力不从心，满意度3.42分，排名靠后。 　　医院是知识密集型单位，对工作和生活条件期望值也高于一般单位，若付出和回报与