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四把钥匙开启混合式学习的化学反应资产 　　混合式学习（B-learning）是以企业发展与员工绩效提升为目标，在平衡关注不同类型的学习者特征的基础上所建立起来的集合面授学习、在线学习、体验学习、行动学习和测试评价与一体的新型学习方式。相较传统单一的学习方式，这种学习方式在目标集聚、效果持续、培训评估等方面上优势显著。 　　勿可否认，混合式学习（Blended Learning）是一种最有效的学习模式，但另外一个现象却是我们很少看到成功的混合式学习案例。目前很多培训从业者对混合式学习的理解不深，把握不住混合式学习的实施要点。或是简单将在线学习技术与传统面授进行组合；或是将几种不同的学习方式与不同的学习技术予以大混合，就堂而皇之的称之为混合式学习。这种简单的混合让培训管理者再次陷入了无效培训的怪圈，看上去红红火火，花样繁多，实际上却对员工绩效的提升和公司业务的发展帮助不大。 　　深究其因，出现这样或那样的问题，并非是混合式学习自身的问题，恰恰相反，混合得当、混合深入的混合式学习是是可以解决如上难题的。混合式学习并非是简单的物理混合，“学”与“习”的化学反应才是混合式学习的真正内涵。通过“学”掌握理论知识，学习并模拟练习技巧；通过“习”将学习的内容应用到实践中，直接作用于绩效的提升，业务的增长。这才是混合式学习更高层次的目的。 　　那么如何才能打造真正贴近业务，推动员工绩效的混合式学习呢？下面，笔者将逐一分析混合式学习出现的问题，并提供四把“钥匙”，依次解决“混合不得当”的难题，让混合式学习密切联系业务，推动员工绩效改善。 　　不少培训从业者在设计培训项目时，一方面对项目要解决的业务问题理解不深，一方面又缺乏与学员以及其直属上级间的沟通。造成如下三种情况：南辕北辙，培训内容与实际问题间不匹配；舍本逐末，抓住一点细枝末节的问题，对解决问题的关键却浅谈辄止；纸上谈兵，过度强调知识性和理论性，与实际解决学员绩效问题帮助不大。 　　在培训开始之前，首先需要分析培训目标，明确实施培训项目是为了提升组织能力还是解决员工具体的绩效问题？是否能够单纯以培训解决？到底是为了达到什么样的培训目标？通过与受训学员的直属上级予以正式访谈和非正式沟通的方式，一方面可以明确项目目标，更重要的是“修剪”培训无法解决的项目目标，“矫正”业务管理者的培训期望，达成真正的共识。通过GAPS模型的前三步分析业务和绩效目标与现状之间的差距，将学习与业务需求之间顺利对接。 　　明确业务目标和绩效目标 　　通过关注“应当是什么”这一问题，找出在业务和员工绩效方面所应达到的理想目标。培训从业人员可以与业务部门管理者访谈沟通，明确关键业务目标；再通过观察或访谈绩优员工，发现那些达成业务目标所要求的关键岗位成就和行为，将业务目标转化为员工绩效提升目标。例如，业务目标是“本季度销售收入增加10%”，那么绩效的理想状况就可能是“销售代表清晰全面了解产品的推广方式和当年市场策略”。 　　分析当前业务现状与员工绩效现状 　　在这一阶段需关注业务现状与员工绩效现状，找到“是什么”这一问题的答案。 　　业务现状指的是用数量形式描述的当前的业务结果，而绩效现状指的是具体员工群体的行为表现。通过了解实际水平和目标水平这两方面的信息，从中找出目标和现状之间的差距，以及员工的理想表现与实际表现之间的差距。例如：目标绩效是“客户拜访成功率达到25%”，然而绩效现状是“客户拜访成功率不到18%”，那么这之间就存在着GAP。 　　探究造成业务绩效与目标差距的原因 　　当业务绩效的目标与现状清楚后，接下来就是对目标与现状之间的差距进行分析，找出其中存在的主要原因。 　　绩效差距的原因可能存在于员工个人的能力（技能障碍），组织的业务流程与制度（制度障碍）和员工个人的心智模式或激励条件（激励障碍）等方面。对“能不能”、“许不许”和“愿不愿”多个角度的全面分析才能准确定位造成目标与现状差距的深层次原因。 　　如前文所述，客户拜访成功率在目标和现状之间相差7%，那么问题到底是销售代表积极性不高，不愿意拜访；还是能力不足，拜访总是不成功；还是公司制度不鼓励销售代表拜访客户？ 　　如果绩效差距的原因是制度障碍或者激励障碍，而非是员工技能障碍，难以通过单纯的培训项目予以改进的时候，需要及时与业务部门管理者沟通澄清培训项目的目标，“矫正”期望，从根源上保证实施效果。 　　在培训项目的实施过程中，多为集中式的学习方式，往往难以创造真实的工作场景，师生交互缺乏真实感、临场感，从而限制了学员对技能的掌握。 　　在培训过程中未能创造的真实的环境，学习环境与真实的工作环境间差距较大，容易导致学员积极性不高。即便一些卓越的讲师在台上将课堂氛围营造的风生水起，然而讲述的内容仍是“二手经验”或“二