#职业规划：有效激励知识型员工的达芬奇密码 - 个人建站.doc

职业规划：有效激励知识型员工的达芬奇密码 作者: 林　彬 来源:新浪财经 图一：知识型员工成长路径 图二：中关村某著名IT企业的职业发展序列 　　 　　引言：我的未来在何方？ 　　王雷是中关村一家软件企业的程序员，最近不断在往“前程无忧”等招聘网站上发送自己的简历，偶尔还会出现于北京各种招聘会上，目的是想换一家公司。王雷98年毕业于北航计算机专业，对编程有着浓厚的兴趣，本科毕业后就进了国内某大型软件集团下属一家公司从事软件开发工作，做了两年因为和主管不和选择了辞职。科班出身再加上有丰富的编程经验，他离职第二天就去了另外一家大型的软件公司。 　　然而，他没想到的是，此后每年6月份他就会换工作，有时候是因为薪水不够理想，有时候是觉得工作氛围太压抑……但是最近两次他是在没有具体原因的情况下选择了离职。同事和朋友都觉得很奇怪，干着自己喜欢的专业，拿着不菲的薪水，怎么还经常跳槽？实际上，他自己也没想明白，只是感觉自己的职业方向越来越不清晰，未来越来越茫然…… 　　困惑：“不安分”的知识型员工 　　在北京以及全国各地，和王雷一样面临职业发展困惑的“三无人员”(无职业规划，无实现手段、无信心保障)很多，他们往往拥有较高的学历，也有扎实的专业技能，在很多人眼里，是典型的知识型员工，然而这些知识型员工却是最不安分的。 　　彼得德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”企业当中高层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，比从事物质生产的员工更注重自己的尊严和自我实现的价值。 　　企业的发展和创新要依靠知识型员工，而知识型员工往往是企业中最难管理的一群人。他们拥有自己深刻的见解和想法，并且往往不容易被说服。关于如何管理他们，是一个具有挑战性的问题。 　　美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司最近失去了大量有才干的人员，甚至有些公司的人员流失率一年竟高达30%。这些极具天赋的工程师、设计师、业务主管以及掌握核心技术或商业机密的关键员工的离职，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。为此，不少公司不得不发放大笔奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，《财富》在近年来被评为美国工作环境最佳的100家公司的骨干员工中做了一次“为什么你留在现在的公司？”的调查，令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。 　　那么应该如何对知识型员工进行激励呢？知识管理专家玛汉坦姆仆或许可以给我们一些启发。经过一项长期研究，他把激励知识型员工的前四个因素划分为：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。 　　与其它类型的员工相比，知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相当的报酬并能分享自己创造的财富。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 　　另一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它公司，寻求新的职业机会。 　　然而，国内企业对知识型员工的职业发展规划并没有得到足够的重视。《2004中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，世界范围内普遍存在的工作倦怠(又称“职业枯竭”)现象正在袭扰中国。调查显示，技术人员的工作倦怠比例高达45%。近期一份“中国软件人才生存状况大调查”结果显示很多软件工作人员到了30岁左右就会出现职业发展危机，不能“三十而立”，反倒“三十而慌”。 　　资深职业规划专家白玲曾经为国内许多30岁左右的IT人才进行过职业规划设计咨询，她认为这个人群有一个普遍的心理是：从职业本身看，一方面他们会觉得做管理者更有面子；但另一方面，他们又认为做技术可能更实在也更靠得住，对于到底哪条路更适合自己，他们往往感到很困惑，价值趋向的冲突更加深了他们的迷茫。 　　探索：知识型员工的成长路径 　　那么，知识型员工到底该如何选择自己的发展路径呢？ 　　首先，我们可以按照管理能力和技术能力高低两个纬度把知识型员工分为四类(见图一)： 　　“麻雀”型：这类知识型员工具备一定的技术能力，基本没有什么管理能力，从事一些简单的基层技