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论道劳动力管理 　　随着中国人力资源结构的变化、人工成本压力的增大，中国的人口红利或将成为过去。据国家统计局发布的2012年国民经济和社会发展统计公报，2012年末，我国大陆15至59岁劳动年龄人口为93727万人，比上年末减少345万人，占总人口的69.2%，比上年末下降0.6个百分点，这是在多年增长后的首次下降。 　　如今，中国的企业比以往任何时期都更加重视劳动力资源，致力于对劳动力从粗放型向精细化、从简单到多元化和技能型用工的转型升级。如何让现有的劳动力资源得到更有效地运用，如何通过对劳动者的管理来优化管理效率，进而提升企业业绩已成为当下中国企业亟待破解的课题。 　　在这一背景之下，“劳动力管理”这一崭新的词汇被推到了企业管理的前台，成为当下热议的话题。在克罗诺思（Kronos）中国劳动力研究院在京成立之际，相关专家和企业人士对“劳动力管理”进行了深入解析。 　　记者：请问劳动力管理与人力资源管理的边界在哪里？ 　　杨伟国：大的层面来看，我们认为劳动力管理是在人力资源管理里面的一个范畴。从人员的角度来说，企业一般有三支队伍：经营管理类、专业人才类、操作运营类。劳动力管理更多的专注于第三类人群，具体说来就是生产线或者一线操作员工，怎么去提升他们工作的效率，怎么样提升他的合规性来优化一个企业运作的绩效。 　　在人力资源领域有很多关于绩效考核的管理，实际上是设定目标管理，通过KPI指标管理，而不是通过时间来进行管理的。而劳动力管理则倾向于通过时间的管理、时间的优化、效率的提高来帮助整个企业，通过时间的优化管理效率来优化企业的管理。 　　记者：如何看待劳动力管理与员工幸福感二者之间的关系。 　　杨伟国：我们过去的经济发展主要集中在财富积累的本身，一些单纯为了追求高绩效的管理模式其实就是强迫劳动。这种不在乎人的权利保护、职业发展关注以及工作体验的管理方式是不会持久的。当社会经济发展到当前阶段，我觉得已经到了高幸福指数与高绩效可以融合的两全局面，这也就需要我们相关的专家在研究劳动力管理这一问题时更多的关注员工幸福体验层面。 　　我认为，一个企业规范的管理和要为员工创造良好的工作环境和幸福感是一致的，一个劳动力严格的管理模式其实是造就一个真正的职业人，造就这个人将来比较成功的职业生涯的一个前提。中国发展到目前阶段，我们权利上面至少从形式上、法律上所取得的进步要远远大于我们对于管理本身要求上所取得的进步。 　　我们中国的很多企业以前对于工人是相对固定的一个薪酬，但是这样的可能会造成一些不公平的现象。因为虽然我们都是按时上下班，但是生产率会不一样。而现在提出的这个劳动力管理借鉴了西方的科学管理、机器化管理这样一种思想，使得在同等的工作时间里面大家用正确的方法提高工作效率，一定程度上从技术层面可以使得我们工作时间的效率更高，也使得管理者能够更加合理的指导和排班，这样就让企业和员工有一个双赢。 　　记者：目前中国制造企业对于劳动力管理的认知程度有多高？他们实际的劳动力管理工作出于何种状态？ 　　戴华：我认为在国内还处于比较早期的、比较起步的阶段，但是我认为将来可能整个这一块市场会越来越大，就像其实在90年代的中期，国内刚开始提到ERP时，那个时候只是一些跨国企业从外面推广到中国来，就是刚刚开始一些星星之火的状态，而现在的SAP在中国市场已经是燎原之态了。我觉得对于劳动力管理也会是这样一个态势。 　　目前，在我们传统企业里面，实际上考勤、排班这些劳动力管理的具体工作都在进行着，而且可能有纯手工、半手工的，可能有全自动的，用不同技术的解决方案来实现的，实现的效果也各自不同。而我们目前的工作就是在管理实践这个方面，研究适合的管理制度的流程，通过制度流程来提升效率，提升效率的目的不光是对于企业，也要让员工的幸福指数达到双赢，这样才可以长久持续的。包括在劳动法法律方面要求企业的合规性越来越高，这都是整个现在企业要考虑的。 　　我们的目的就是要推动整个企业在管理理念、管理制度以及信息化方面的提升，进而提高企业最终的运营效益， 　　记者：劳动力管理的精细化，是如何体现出来的？ 　　缪青：企业效率要提高，核心问题就是讲如何通过劳动力管理降低成本和提高效率，同时不能亏待员工，不能压榨员工。以往企业的考勤只是上班刷一下、下班刷一下，至于中间干了谁不知道，但是现在的机械化劳动力管理就实现了通过员工的个人工卡，知道了他在八个小时工作时间里面到底干了什么，并通过采集的这些信息，把劳动者跟他完成的工作结合起来更加精确地计算出劳动力和绩效。 　　员工的满意是在点滴的管理实践当中体现出来的，首先要做到公平。劳动力管理精细化所体现出来的管理手段可以根据员工技能和时间的可能性自动的进行匹配，人为的参与因素会少一些。另外也可以根据企业的市