试论如何成为团队中的“被追随者”.docVIP

试论如何成为团队中的“被追随者” 　　摘 要 在任何团队或企业中，我们很容易成为“领导”，但并不是每一个领导都能成为“被追随者”。无论是大领导或是小领导，如何保持自己的属下不离自己而去，同时又可以心甘情愿地保持高效工作及团队合作态度，就成为“被追随”最关键的核心问题，也是本文探讨的问题。 　　关键词 追随 被追随 被追随者 离职原因 建立信任 沟通 领导魅力 　　中图分类号：F241 文献标识码：A 　　追随，是现如今无论在何种类型何种规模的企业中生存，所有人都会面临的问题。同样，如何被下属追随，即“被追随”，更是企业或团队中，上至大老板，下至一个基层的小主管、小组长所面临的最重要最有难度的课题。我们很容易成为“领导”，只需要一个机会，一个职位，但并不是每一个领导都能成为“被追随者”。当作为一个团队中的带头人时，不管是大团队、小团队，大领导或是小领导，如何保持团队中的队员不离自己而去（低离职率），同时又可以心甘情愿的因领导的魅力而始终保持高效工作及团队合作态度（高核心凝聚力），就成为“被追随”最关键的核心问题。 　　一、关于“为什么队员要离开你？”的探讨 　　在组织或团队中，“追随”便是“高留任率”。换言之，低离职率。 因此，在思考如何成为优秀的领导者之前，首先要明确知晓组织中人员离职的主要原因是什么。通常情况下，仅仅将离职的原因简单归纳为“朝钱看”、“优胜劣汰”，“个人与组织文化不匹配”、“个人原因（家庭、学业等）”而不进行深入思考的话，不仅是对属下员工的不负责任，更是领导在蒙蔽自己。如此的结果便是无法采取正确的领导方式来避免人员的流失。 　　美国“本德尔福”号驱逐舰舰长Michael Abrashott在他的书中谈到，美国军方对那些要求提前退役的士兵进行问卷调查。统计得知，“薪水问题”在所导致士兵离职的因素中，只占到第五位。该统计的离职主要原因，名列前茅的分别是： 　　第一位，觉得自己没有受到尊重； 　　第二位，觉得自己没有机会参与到整个组织的生活和决策中去； 　　第三位，觉得自己的意见没有受到重视； 　　第四位，觉得自己多付出的劳动并没有得到相应的回报； 　　第五位，当然是薪酬因素。只不过，这一条通常在大家理解会成为名列第一的原因。 　　为什么要参考美国军方对于士兵离职率的统计调查？ 原因很简单，出于对我国现阶段企业中人员素质、管理水平参差不齐的现状的考虑，如果单纯参考国外发达国家成熟的商业企业调查，未免有失准确。而目前在大多数企业高度集权、命令化管理、机关作风的管理风格，正如同置身军队中的军事化管理。当然，如此现状的中国式管理风格正在转变过程中。以往的中国雇员思维保守，习惯接受命令，执行力很高，但创新很少。现如今，特别是80、90年代大军突起，中国雇员的素质提高了，个人意识越来越强，追求自我发展，要求平等，重视回报等等，这也意味着，雇员对团队及领导者的要求越来越高，稍不如意，离职很容易发生。 　　由此可见，思考自己团队中员工离职的主要原因，是非常重要的前提。对于领导者来说，只有通过深入了解掌握会造成员工流失的原因，真正了解下属为何要离自己而去，才能有以下进一步的思考，也就是如何避免员工的离去，让自己成为被下属追随的“被追随者”。 　　二、 如何成为一个优秀的“被追随者” 　　（一）认识自己。 　　“知己知彼，百战不殆”，了解手下，更要先了解自己。 　　1、问问自己，要成为什么样的领导？是平庸的领导？还是卓越的领导？让自己清楚目标，才能引导自己如何实现“被追随”。 　　2、领导者不要被自身蒙蔽，要敢于给自己下属施展才华的空间，把他们的潜能激发到最大化。可以不夸张地说，事实上，那些在团队中限制人们发挥自己力量的最大障碍，来自于领导者自身，来自于领导者内心不安的恐慌。 　　（二）树立典范。 　　1、从自身寻找问题。通常情况下，在当属下没有达到令人满意的结果时，首先要克制住自己，坚决不让自己发怒，进行自我反省是必要的，看看问题是否出在自己身上。通常先问自己三个问题：我是否清晰地告诉了对方他的目标？ 我是否给了对方足够的时间和资源来实现这一目标？我是否对其进行了必要的培训？ 　　2、绝对不要忽视对下属产生的影响。乐观和悲观的情绪同样具有感染力，自己的表现会影响到周围人的情绪，使下属感觉不安。 　　3、领导者应知道怎样承担责任。当事故发生后，更重要而且更有用的是分析事故，并确保此类事故不会再次发生，而不是寻找责任人。不要建立一种互相推诿责任的组织文化。 　　4、即便不同意，也应学会遵守。向上司表明你的反对意见是很重要的，但如果你最终没能说服上司的话，还是应该遵守这些政策，好像百分之百同意一样。不可破坏上司的权威性，应当让属下相信，你完全支持上司的决定。。否则的话，如果他们发现